Как Вы увольняете своих сотрудников? Не тех, кто захотел уволиться сам по собственному желанию, а тех, кем Вы недовольны и кто не справляется со своими обязанностями?
По моей практике, наиболее часто это происходит примерно так: руководитель вызывает работника, выливает на него «ушат» своих недовольств, грозится уволить по статье или испортить «портфолио» работника, тот, в свою очередь, под влиянием эмоций пишет заявление на увольнение (или соглашается уйти по соглашению сторон с некой суммой компенсации), продуктивность резко падает до 0%, оставшиеся рабочие дни он просто жалуется всем на то, как с ним плохо поступили, а в день увольнения еще и намекнет, что напишет жалобу в труд.инспекцию.
В прошлой статье я рассказывала о методе 3 желтых карточек, который позволит Вам конструктивно показать работнику его неэффективность в работе и создать базу для обоснованного увольнения.
Сегодня перейдем непосредственно к процессу увольнения – как уволить с выгодой для бизнеса и эмоционально комфортно как для Вас, так и для работника. Для этих целей мне очень импонирует метод прозрачного увольнения Дэвида Сигела.
NB! Обращаю внимание, что данный метод не подходит, если сотрудник совершил очень серьезный проступок (воровство, передача коммерческой тайны конкурентам и т.п.).
1 шаг.
Прямо сообщите работнику, что Вы планируете прекратить с ним трудовые отношения и это решение окончательное, поэтому ему необходимо начинать искать новую работу.
То есть не так, что Вы вроде бы сказали, а он вроде бы понял или должен был понять Вашу двусмысленную фразу о том, что «не пора ли нам расстаться», а именно так, чтобы работник ушел от Вас с четким осознанием, что прямо сегодня нужно написать и вывесить на работные сайты свое резюме.
2 шаг.
Обсудите временной период, в течение которого работник может искать работу и продолжать работать в Вашей компании при условии сохранения 100% производительности труда – для разных уровней должностей это могут быть разные временные интервалы от 4 недель до 3 месяцев.
При этом Вы готовы отпускать работника на собеседования в рабочее время, например, 1-2 раза в неделю, но, опять же, при условии его полного выполнения своих основных обязанностей.
3 шаг.
Сообщите о своей готовности дать положительные рекомендации работнику, а также, возможно, порекомендовать его своим коллегам в профессиональных кругах.
В случае, если период времени, оговоренный на 2 шаге, подходит к концу, а работник до сих пор не нашел работу, оговорите с ним четкий дедлайн, по итогам которого работник увольняется несмотря на то, имеются ли у него уже предложения от новых работодателей или еще пока нет.
Если Вы будете использовать метод прозрачного увольнения, то какие выгоды получите Вы и Ваш бизнес?
- У вас не будет возникать чувство вины, что Вы «выгнали» сотрудника, не прижившегося в Вашей компании, т.к. Вы, в свою очередь, сделали все возможное, чтобы помочь ему трудоустроиться на новом месте.
- Вам будет легче и проще найти замену на эту должность, т.к. это будет процесс планомерный и заблаговременный, а рабочие задачи будут реализовываться увольняемым до приема нового сотрудника.
- Укрепится репутация компании – уволенный сотрудник будет отзываться о Вас как о руководителе с большим уважением, т.к. благодаря Вам процесс поиска новой работы был для него максимально комфортным.
- Ваша репутация в глазах остальных сотрудников компании однозначно укрепится, они по достоинству оценят Ваше человеческое отношение к увольняемому.
В день увольнения обязательно поблагодарите сотрудника за работу. Как бы это банально ни звучало, но расставаться даже с самыми сложными и неэффективными сотрудниками нужно в хороших отношениях. Возможно, через несколько лет они вернутся к Вам в качестве клиентов, партнеров или опять на должность сотрудника компании, ведь людям свойственно меняться и развиваться.