Недавно в одной производственной компании обнаружилась проблема с удержанием новичков в одном из подразделений. Штатная численность подразделения составляла порядка 70 человек. Текучесть на испытательном сроке была 68 %. Руководители объясняли ситуацию тем, что эйчары не могут подобрать нормальных людей.
Стали разбираться и выяснилось, что в подразделении царила настоящая дедовщина. На работу принимали новых высококвалифицированных сотрудников, но предлагали низкоквалифицированную работу по принципу «принеси-подай» и общались с ним, мягко говоря, неуважительно.
Хотя формально процедура адаптации соблюдалась: проводились вводные тренинги, выдавались учебные материалы согласно программе адаптации, новичка прикрепляли к наставнику, у него принимались экзамены и т. п. Но по факту шел психологический прессинг.
Все дело было в том, что старички не хотели расширять штат, так как это сказывалось на их заработной плате. При условии полной комплектации штата, они лишались возможности перерабатывать. А переработки оплачивались согласно законодательства, соответственно, компании это было не выгодно. Дополнительно усталость работников сказывалась на качестве продукции.
Что было сделано?
Объявили конкурс на лучшего наставника с тремя призовыми местами. Был составлен перечень существенных призов для каждого места на выбор победителям.
Условия: в течение 3–х месяцев новички по итогам каждой недели вручали сердечки тем сотрудникам, которые оказали им самое большое внимание и поддержку. У кого больше ❤, тот и выиграл.
После оглашения первых трех победителей, которые получили супер-призы, остальным тоже захотелось принять участие. Конкурс повторили еще 3 раза! В результате, по итогам года удалось сократить текучесть до 35%.
Коллеги, сталкивались в своей практике с дедовщиной в коллективе? Как боролись с этим явлением? Делитесь в комментариях, подписывайтесь на канал.