Успех управления безусловно основан на лидерских качествах руководителя предприятия-коллектива. Но если в большинстве коллективов руководители понимают и активно используют такие инструменты лидерства, как подбор в руководство "своих" людей, формирование команды единомышленников под правильные цели, то фактор корпоративной культуры почему-то либо остается где-то на вторых планах, разорванный эпизодами, либо игнорируется вовсе.
Но ведь именно правильно сформированная, монолитная корпоративная культура влияет на трудовой настрой большого коллектива, является платформой для мотивационных мер, в т.ч. формирует команду и удешевляет процесс управления, сдвигая мотивы поведения людей с "работы за зарплаты" на "работу за идею" и шлифуя стратегические цели лидера.
Если руководитель компании не уделяет должного внимания формированию корпоративной культуры в своем бизнесе, то она нарождается стихийно за счет интересов и целей людей, приходящих в руководство компании из других коллективов, а столкновение противоречивых культур ведет к конфликтам в коллективе как между сотрудниками, так и руководителя с креативными и авторитетными сотрудниками - лже-лидерами в коллективе.
Тем не менее, мудрый руководитель, присматриваясь к проявлениям привнесенной в его предприятие культуры, отбирает из них наиболее полезные и интересные для него элементы, адоптируя их в свою корпоративную культуру. Грамотный лидер будет подтягивать к себе и всячески удерживать в команде по-настоящему креативных людей, реально подтвердивших преданность делу своими способностями и результатами работы, даже если они в чем-то неудобны, как личности. Иногда можно в интересах дела поступиться своим самолюбием и гордостью, закрывая глаза на их в чем-то неординарное поведение и уступая в споре таким самородкам - носителям корпоративной культуры.
Важными элементами корпоративной культуры являются: управленческие ритуалы - способы влияния руководства на коллектив компании (система совещаний, способы и методы автоматизации процесса управления предприятием, система внутренних нормативных и руководящих документов, структурирование и подчиненность в команде), и особенно - система мотивации с порядком оценок и рейтингов качества работы, эффективности ключевых сотрудников предприятия, а также корпоративная дисциплинарная практика.
Думаю очевиден для всех критерий именно справедливого подхода к применению этих элементов культуры.
Про апробированные мною методы рейтингования ключевого персонала и руководящего влияния на коллектив я начал рассказывать в материалах "О ключевых сотрудниках", "Дисциплина и мотивация", будут и еще. А здесь должен подчеркнуть значимость соревновательности в коллективе по справедливым оценочным критериям, а рейтингование - как наиболее мощный фактор мотивации работы и стимулирования эффективности персонала предприятия, который в купе с умелой и непрерывной дисциплинарной практикой вполне способен сплотить и мобилизовать команду компании на инициативный эффективный труд.
А теперь - улыбнитесь:
Будем развивать эту тему? Комментируйте, спрашивайте, отмечайте.
Сергей Русанов