Мотивация персонала – одна из ключевых функций менеджера
Если заниматься только бизнес-процессами, но не заниматься сопутствующими вещами, которые обеспечивают выполнение данных бизнес-процессов, то у компании ничего не получится. Поэтому в компании важно построить систему мотивации персонала. Здесь много управленческих ошибок. Большинство менеджеров упрощенно понимают проблему мотивации. Им кажется, что если они поманипулируют цифрами вознаграждения, то будет управленческий результат. Это иллюзия. Простой пример. Представьте, что завтра всем сотрудникам повысили зарплату в два раза. Будут ли они работать эффективнее в два раза? Нет. Конечно, между уровнем оплаты труда и как они работают, есть взаимосвязь, но она опосредована.
Шесть факторов мотивации
Первый фактор. Начальник дает поручение сотруднику. Работник считает, что это не входит в его должностные обязанности. Будет ли у работника энтузиазм? Нет. В должностной инструкции всегда пишут, что сотрудник обязан «выполнять иные распоряжения руководства». Однако несмотря на это, работник хочет, чтобы его обязанности носили закрытый характер. Если вы хотите иметь мотивированный персонал, то надо четко договориться, что является пределом его должностных обязанностей. То есть когда руководитель дает задачу подчиненному, то руководитель на 100% должен быть уверен, что работник адекватно к этой задаче относится и что он выполнит эту работу.
Второй фактор. Есть стандарты трудовой деятельности, причем эти стандарты нигде не прописаны и содержатся в голове работника. Если у человека завышены его ощущения усилий и при этом у него в голове низкие стандарты трудовой деятельности, то компания попадает в порочный круг. Человек работает плохо, при этом думает, что работает хорошо, раз так, то он претендует на высокую зарплату, не получает ее, искренне обижается на работодателя и работает еще хуже. Задача компании сделать так, чтобы в голове сотрудников были высокие стандарты трудовой деятельности.
Третий фактор. Часто поручения, которые руководитель дает работнику, связаны с другими людьми. Когда работнику дают задачу, то он понимает, он приложит усилия, но не факт, что будет результат, поскольку он зависит от других людей и не факт, что эти люди ему предоставят информацию. Поэтому важно дать персоналу полномочия, оформленные в виде некого управленческого документа. Здесь должно быть прописано, что работник может руководить теми людьми, которые вовлечены в инициируемый им процесс.
Четвертый фактор. У человека теряется мотивация, когда он что-то делает в первый раз и не уверен, что справится с работой. Поэтому важно обучать персонал работе. Мотивированный персонал – обученный персонал.
Пятый фактор. Если руководитель хочет что-то получить от сотрудника, то он должен четко ему объяснить задачу. Часто руководители формулируют задачу настолько обще, что работник не понимает, что от него хотят. Следовательно, у него нет желания выполнять работу. Если хотите мотивировать сотрудника, сделайте для него понятную цель. Главное оцифровать цель и в цифровом виде донести до работника.
Шестой фактор. Сотрудник должен четко понимать, что он получит в результате работы. Тут надо осознать, какой фактор определяет мотивацию работника. Важно, чтобы вознаграждение (или наказание) носило справедливый характер. Если сотрудник получает вознаграждение, но не считает его справедливым, то тогда он не будет хорошо мотивирован, напротив, будет недоволен.
Выводы
Если компания стремится повышать зрелось бизнес-процессов, надо замотивировать персонал. А чтобы этого добиться, руководитель должен решить шесть задач. Необходимо:
– добиться, чтобы начальники и подчиненные одинаково понимали должностные обязанности, чтобы сотрудник внутренне был согласен с поручением;
–создать у человека зримый образ хорошей работы, то есть заложить в его голову высокие стандарты трудовой деятельности;
–дать полномочия, когда он взаимодействует с сотрудниками из других отделов;
– обучить персонал;
– ясно донести цель, чего руководитель ожидает от сотрудника;
– дать справедливую оценку трудовой деятельности сотрудника.
