Недавно оценивала кандидатов на hrd в один крупный холдинг. Оценка включала в себя:
1. Прохождение письменного теста, который включает в себя профессиональные знания по каждому hr-блоку.
2. Задание проанализировать hr-показатели компании за прошлый год и сделать выводы/дать рекомендации.
3. Тестирование способностей.
4. Оценку личностных компетенций.
И знаете, если первый пункт еще как-то с натяжкой, то второй – это вообще мега-сложно. Кандидаты в основном заваливали именно эту часть. Тяжело обстоят дела с аналитикой, друзья...
А ведь уже не для кого не секрет, что от эйчарам нужно уметь разрабатывать стратегии с измеримыми результатами. Работодатели ждут от кандидатов кейсов – завершенных, проработанных, с понятными бизнес-результатами. А у многих их нет. Вроде и подбирает эйчар сотрудников, обучает – но не может объяснить работодателю, какая ему от этого выгода: что ему делать с результатами оценки? Как его деятельность повлияет на бизнес в долгосрочной перспективе?
В связи с ростом автоматизации и некоторых сложностях в отношении к эйчар встает вопрос: какое будущее у HR-специалистов? Как им оставаться востребованными?
Мое мнение таково: первостепенно и архиважно наращивать в себе компетенцию к аналитике. Плюс к этому:
– научиться расставлять приоритеты в метриках;
– знать и уметь объяснить почему тот или иной показатель попал в отчет руководителю;
– уметь собирать данные и анализировать их;
– интересоваться автоматизацией HR-процессов и даже инициировать подобные проекты;
– «дружить» с экономистами, ИТ-специалистами - участвовать в кросс-проектах;
– копить кейсы и развивать бизнес-мышление. ⠀
А что вы думаете об этом?