Каждый из нас сталкивался с таким сюжетом, как «конфликт на работе», пытался искать виновных в отрицательных результатах труда, пытался доказать свою правоту или взвалить свои обязанности на коллегу.
Слово «конфликт» вызывает у нас ассоциации с такими определениями, как агрессия, угроза, скандал, недопонимание. Однако, психологи уверены, что конфликты на работе, несут в себе рациональное зерно, пользу. Поиск консенсуса и пути выхода из разногласий, зачастую, позволяют найти единственно верное решение проблемы. В данной ситуации, важно научиться управлять конфликтами и не выпускать ситуацию из-под контроля, понимать глубинную суть возникающих разногласий.
Конфликты в рабочих коллективах принято разделять на три группы:
✔ Межличностный. Такой вид «трений» возникает между двумя индивидуумами. Считается, что в его основе лежат взаимная неприязнь, разница характеров и темпераментов, неприятие взглядов. Частой «последней каплей», после которой уже следует бурное выяснение отношений является рабочее место, когда вещи или инструменты на столе, используются без спроса сотрудника. Отдельной категорией стоит выделить споры между подчиненным и руководителем. Руководитель считает, что подчиненный, в силу различных обстоятельств, не способен выполнить поставленную перед ним задачу. Подчиненный же заявляет о том, что его перегружают работой, завышают требования. Усиливается критическая реакция работника на действия непосредственного руководителя.
✔ Второй – конфликт, это противопоставление отдельной личности и коллектива. Самый непродуктивный вариант, когда в лице «отдельной личности» выступает руководитель – это негативно влияет на работу всего подразделения. Авторитет начальника подвергается сомнению, что может привести к конфронтации рабочих с администрацией, но с другой стороны – повышается сплоченность работников.
✔ Третий – межгрупповой. Рабочий коллектив делится на два лагеря, которые беспощадно конфликтуют между собой. Это могут быть как формальные группы, на которые разделен коллектив, так и неформальные, сложившиеся в ходе работы и общения сотрудников.
Все, вышеперечисленные конфликты бывают явными или скрытыми. Наиболее опасны скрытые формы, так как в ходе их развития нарастает враждебность и агрессия. А разрешение разногласий часто откладывается, т. к. со стороны обострения не видно. В момент, когда степень неудовлетворенности переходит свои рамки, начинаются открытый конфликт. Чаще всего запускает его какое-то событие, играющее роль спускового курка.
Как работник может извлечь для себя пользу из конфликта в коллективе?
Для начала надо уяснить, что человек понимает под словом «польза». Важно знать, что существует и три пути разрешения конфликта. В первом случае – напряженное состояние между сотрудниками становиться постоянным и к нему постепенно все привыкают, начинают воспринимать, как рабочую рутину. Во втором - завершается победой одной из сторон. В третьем – стороны находят, удовлетворяющий всех, компромисс.
Надо учитывать и степень собственного участия в конфликте, она может быть различной: от непосредственного участия до опосредованного. Человек может оказаться основным участником или быть в группе поддержки; он может влиять на ход конфликта, имея свои интересы, так и не преследовать корыстных интересов, а может выступить в роли третейского судьи, чья задача предотвратить или разрешить конфликт.