Сейчас веду несколько клиентов по коучинговой программе. С одним из них прописали новый бизнес-процесс, определили KPI и настроили системы контроля. Пришла пора нанимать персонал. Александр, владелец компании, задает резонный вопрос: «А какой размер оклада им определить?».
У меня есть ясная и рабочая методика, дающая ответ на этот вопрос. Хочу поделиться ею и с вами.
1. Определите максимальный размер зарплаты, которую получит на руки сотрудник.
Чтобы это сделать, я оцениваю несколько критериев:
— Требуемый уровень компетенций для должности
— Регион проживания сотрудника
— Женат или холост
— Имеет ли кредиты
— Жилье снимает или имеет свое
— Есть ли автомобиль и какой марки
По этим параметрам вы сможете понять сколько денег потребуется вашему новому сотруднику. Чтобы он спокойно на вас работал и не думал, где ему взять десятку до зарплаты.
Делается это в простом диалоге, непринужденно задавая интересующие вас вопросы. Не допрашивайте кандидата! Просто интересуйтесь.
Например:
Вы нанимаете удаленного менеджера по продажам. Кандидат живет в Кемерово. Семейный. Есть два ребенка. Автомобиль, за который выплачивает кредит. Снимает однокомнатную квартиру. Жена в декрете.
Человек, который «оброс» такими расходами, скорее всего имеет какой-то опыт и квалификацию в продажах. Неопытный такие расходы себе бы позволить не смог.
Чтобы покрыть эти расходы, ему потребуется как минимум 40-45 тыс. рублей в месяц.
Если кандидат сообщает, что его устроит 20 тыс. рублей — напрягитесь. Человек явно не умеет считать деньги. Этой зарплаты ему не хватит и он будет искать «халтуру». Возможно она у него уже есть. А значит, работать на вас в полную силу не сможет.
Если вас этот кандидат устраивает, берете 45 тыс. рублей, накидываете еще 5-10 тыс. сверху. 55 тыс. рублей — это и будет зарплата, которую кандидат должен будет получить на руки в конце рабочего месяца.
И расходы покроет и свободные средства еще останутся. Зачем нужно платить больше, я расскажу ниже.
2. Определите результат работы сотрудника в цифрах
К этом моменту у вас уже прописана таблица процесса и в ней эти цифры указаны с учетом нагрузки на этапах.
Предположим, глядя в таблицу мы увидим, что этот сотрудник должен делать 20 договоров со средним чеком 15 тыс. рублей. В данном случае, его KPI — это 20 договоров. И 15 тыс. рублей — средний чек.
Берем зарплату сотрудника — 55 тыс. рублей.
Делим грубо на 20 договоров, получаем 2750 рублей — стоимость одного договора. Это один из способов мотивации — просто платить фикс за каждый заключенный договор в размере 2750 рублей.
В одном из проектов именно такая схема у меня и была. Сотрудникам она была ясна и понятна и они по ней работали.
При этом, чтобы сотрудник был уверен, что заработает свои 55 тысяч, мы обеспечиваем его регламентами, скриптами и инструкциями, которые помогут с этим справиться.
Продвинутая схема оплаты — лестница цен.
К примеру, за договора с чеком 10 тыс. рублей — платим 1900 рублей. С чеком 15 тыс. рублей — 2750 рублей. Все что выше 25 тыс. рублей — по 3200 рублей.
Есть и другие способы мотивации. Основное, вы должны четко осознавать, что ваши отношения с сотрудником — это сделка. Вы ему — хорошую зарплату. Он вам — нужный вам результат.
Для этого вам нужно понимать, какой результат в цифрах вам нужен. И что будет для сотрудника «хорошей зарплатой». Дальше делим одно на другое, считаем в табличке с калькулятором и получаем все необходимые цифры.
3. Подготовьте «помогающие» инструкции
Надо признаться, что схема оплаты за конкретный результат — довольно жесткая. Чтобы сотрудник заработал свои деньги, ему необходимо ежемесячно достигать требуемых показателей по KPI.
Если он их не достигает — вы не получаете нужный вам результат. И не платите ему лишних денег. Это справедливо. И при этом, не вы его штрафуете, а он сам себя наказывает.
Если он перевыполняет план — вы получаете больше. И платите ему, соответственно, больше. Все тоже по честному.
Недостаток такого подхода в том, что сотрудник должен обладать высокими компетенциями. Быть профи. Будем честными, на рынке таких нет. Устранить этот недостаток можно только одним способом — подготовить исчерпывающие инструкции для сотрудника, в которых он найдет ответы на любые вопросы, возникающие во время работы.
— А что говорить клиенту, если он говорит «Я подумаю»?
— А сколько раз перезванивать, если клиент уже 2 раза перенес встречу.
— А как провести встречу, чтобы клиент подписал договор?
— А что делать, если клиент не оплачивает счет уже неделю?
На любые такие вопросы, в ваших инструкциях должны быть подробные рекомендации, которые помогут получить желанное — то, за что вы платите вашему сотруднику.
Вот тогда, вам не потребуется искать профи. Вам нужно найти того, кто будет хотеть работать у вас и зарабатывать хорошие деньги, которые ему не предложат в других компаниях.
4. Относитесь к вашим сотрудникам как к дойным коровам!
Рачительный фермер знает — если за буренкой ухаживать, она даст много вкусного молока. Если же относиться потребительски — выдаивая досуха, а кормить чем придется, то молоко станет не вкусным и его будет мало.
С сотрудниками ровно также. Если вы создали для них условия, в которых они смогут кормить свои семьи, платить по кредитам и вкусно кушать, то и вы получите результат.
Однако держите в фокусе внимания, какой именно результат вам нужен. И платите только за него.
А как у вас построена система мотивации сотрудников?