Вчера прочитала статью Джоша Берсина (Josh Bersin) в Human Resource Executive . Гуру в очередной раз попытался донести до мирового HR сообщества стоящие перед ними вызовы, на сей раз экономические. Для меня это не стало откровением, напротив, это та самая ситуация, про которую принято говорить: "с языка снял", несмотря на то, что Берсин ссылается на экономические показатели развитых стран. На мой взгляд, ознакомившись с материалом, любой HR просто обязан задуматься над тем, что сводит его усилия на нет и как он может повлиять на ситуацию.
Далее я буду в диалоге с мастером. Его тезисы будут сопровождаться моими комментариями. Если вам есть что добавить, дорогие читатели, welcome. Ведь "что происходит?" - это самый важный вопрос современности.
Итак, вызов №1. Несмотря на рост ВВП, производительность труда не растет.
К факторам снижения производительности, относится, как это ни странно, цифровизация. Так, 27 процентов респондентов, которых LinkedIn опрашивал в 2018 году, сказали, что на работу с электронными письмами, не имеющими непосредственного отношения к их работе, они тратят в совокупности один день в неделю. Современная компания имеет, в среднем, семь разнообразных коммуникационных систем. Большинство сотрудников работают в режиме цифровой перегрузки. Время пути на работу и с работы ежегодно возрастает, сейчас 14 миллионов работников тратят на это час или более. Это тоже фактор снижения производительности.
Необходимо инвестировать в решения для работы "из дома", по возможности вводить гибкие графики работы, упростить ИТ-инфраструктуру (и HR-инструменты) и прилагать усилия для улучшения коммуникации сотрудников.
Да, так и есть. Среди самых распространенных поглотителей времени - приложения на смартфонах, электронная почта, мессенджеры. Документооборот растет фантастически за счет электронных документов. В отечественной HR-практике это осложняется также наличием обязательного набора бумажных документов по ТК РФ, что не добавляет гибкости. Давайте сравним с доэлектронной эпохой. В эпоху пишмашинок документов создавалось ограниченное количество, и зараз можно было напечатать только 6 экземпляров под копирку (последний "слепой" - очень плохо различимый). В СССР и России до ТК РФ не было письменных трудовых договоров, приказы, в среднем, писались в 3-4 строчки, скопом на всех (до появление Закона о персональных данных). Заявления были в ходу и писались от руки. Если тебе нужно было что-то, ты звонил своему коллеге или приходил ногами, написать означало поставить решение вопросов в плоскость официоза.
Однажды я пришла работать в компанию, которая гордилась своей "автоматизацией" - иными словами, отдел кадров гонял генеральному только неизбежные бумажки, остальное падало в корпоративную почту. Через месяц стало понятно, что громадьё моих планов разбивается о неприступный утес обязанности бесконечного имейлописания: миллион согласовано, тысячи утверждено, и целый вагон переписки, на которую нельзя было ответить одним словом. Первое замечание, которое мне сделал генеральный, было таким - нужно писать "Вы" в почте с большой буквы. Когда я попыталась возразить, мол, Вы с большой - это по особо торжественным случаям, мне сказали, нет, обязательно (единственное, что меня тогда очень разозлило - что теперь нужно нажимать еще и Shift или заморочиться автозаменой - в общем, терзали меня проблемы личной эффективности). В общем, дорогой товарищ Берсин, день в неделю на переписку - это еще очень и очень оптимистично. Уверена, что мы тратим больше. В таких условиях коллеги, помнящие КЗоТ, дружно признают, что таскать бумажки - эффективнее в разы ))). Ключевой мотив - так больше времени на работу остается, и почту проверять не надо. Про езду на работу тоже "в точку": все знают, что среднестатистический житель российского мегаполиса действительно ездит на работу и с работы в целом от часа до "бесконечности" неизбежных пробок. Учтите, что при этом только три города в России могут похвастаться наличием метро. Многие ищут альтернативу пробкам, передвигаясь по городу на электросамокатах и велосипедах, но все портит климат.
Означает ли это, что мы должны быть более гибкими в плане рабочих графиков? Возможно. Означает ли это нашествие фриланса? В принципе, да. Означают ли фриланс и гибкие графики увеличение производительности? Не факт, потому что перегрузка никуда не денется.
Поэтому, на мой взгляд, проблему производительности труда стоит тесно увязать с его нормированием, вспомнить классику НОТ, разработать четкие и прозрачные правила работы и позволить действовать им, а не туче невнятных распоряжений через всевозможные каналы коммуникации. Итак, еще раз: нормы, правила, самоорганизация. Иными словами, построение системы управления.
Вызов №2. Заработная плата стагнирует
По сути, все работающие граждане делятся на два лагеря: один выиграл от цифровых технологий (программисты и дизайнеры), другой (более многочисленный) - нет. Заработная плата в США за последние 40 лет практически не изменилась, а у малооплачиваемых слоев - падает. 62 процента американцев без высшего образования в два раза чаще остаются без работы и получают вполовину меньше, чем выпускники колледжей, да и у них доходы падают. По исследованиям Deloitte, две трети миллениалов не верят, что их уровень жизни будет таким же, как у их родителей; 15% миллениалов имеют студенческий долг в 15 000 долларов и более.
Важно поощрять руководителей бизнеса и финансов делиться богатством с сотрудниками.
Про заработную плату россиян можно сказать то же самое, если не сказать больше. Но мне не хотелось бы прибегать к статистике. Потому что я много лет отвечала за отчетность и знаю, что официальная статистика учитывает среднемесячную начисленную заработную плату, а также все время меняет методики подсчета. Для оценки динамики это бесполезно. Однако мы, эйчары, имеем замечательный инструмент - анализ рынка труда по предложениям заработных плат кандидатам. И знаем, что рост заработных плат - явление нераспространенное. При этом в России для уровня зарплаты имеет огромное значение регион (столица в разы выше, чем провинция), отрасль (нефть, газ и IT опережают остальных), собственность и размер (госкомпании начинают и выигрывают зарплатную гонку), уровень иерархии (у гендиректоров зарплаты в десятки раз выше, чем у рядовых исполнителей). При этом не имеет значения уровень образования. Но может быть значим: возраст (зарплаты начиная с 40 лет не растут, а чаще падают) и пол (мужчины зарабатывают больше). Экономическая дисгармония усиливает социальные противоречия. Быть эйчаром "на фронте" зачастую означает буквально - "под пулями" неодобрения, недовольства, раздражения сотрудников, прежде всего, уровнем заработка. Вы призываете руководство поделиться, Джош. Я отношусь к этому заявлению скептически.
Что же может сделать эйчар в конкретно взятой организации? Постоянно мониторить уровень удовлетворенности персонала системой вознаграждения, структуру затрат на него, осуществлять бенчмаркинг на рынке труда, периодически сверять ранг организации по отношению к медиане зарплат среди конкурентов. И делиться этой информацией с руководством в режиме нон-стоп, попутно формируя план действий с учетом полученных данных.
Все эти действия должны сверяться со структурой мотивов сотрудников, притом, что стоит отличать компенсацию и льготы от вознаграждения и стимулирования,
Вызов №3. Современные рабочие места требуют новых навыков
В настоящее время для работы практически во всех отраслях требуются работники, обладающие цифровыми навыками, которые могут эффективно общаться в устной и письменной форме и работать в команде и в разных сферах деятельности. Рынок L&D в этом году стремительно развивается (расходы выросли на 10%). Исследования показывают, что сотрудники, которые тратят больше времени на обучение, более продуктивны, счастливы и востребованы. При этом американские компании тратят на обучение всего около 1200 долларов в год на одного сотрудника, но в три-пять раз больше они тратят на закрытие одной вакансии.
HR должен активно поддерживать карьерный рост сотрудников, технические навыки, развитие и обучение на рабочем месте.
Это о структуре затрат в цифровой экономике. В российских реалиях даже беглый взгляд на востребованность HR специалистов ярко свидетельствует, что закрытие вакансий финансируется в большем объеме, чем обучение. Рекрутер - самая востребованная HR-профессия российского рынка HR-специалистов. Что касается обучения, то имеет место растущий запрос на обучение от внешних провайдеров, причем, чаще всего дистанционное, а также разного рода митапы, конференции и нетворки. Вовсе не являясь противником прогресса, подчеркну, что ресурсы внутреннего обучения и передачи опыта как-то незаслуженно задвинуты на задний план, притом, что это может весьма повысить вовлеченность сотрудников в обучение и достижительную мотивацию. Общий вывод: мы точно так же, как весь мир, находимся в постоянном поиске внешних ресурсов, тогда как внутренние недоиспользуются.
Считаю важным для оптимизации затрат на HR-функцию перевести рекрутинг в проактивный формат, когда создается внешний резерв за счет увеличения не только количества, но и качества соискателей. При этом срочные вакансии уметь закрывать внутренними ресурсами, а удержание ключевых сотрудников сделать важной HR-задачей. Здесь значимо правильное нормирование численности, акцент на благополучие, на баланс работы и личной жизни.
В качестве заключения хочу снова процитировать Джоша Берзина:
HR обладает огромной ответственностью, властью и полномочиями для смягчения воздействия названных экономических трендов.
И добавлю от себя: экономический бэкграунд HRа должен быть достаточным для оценки трендов и вызовов экономики. Финансы и экономика должны быть в составе обязательного блока знаний HRа. Только при наличии таких знаний HR получит власть и полномочия.
Ольга Арлашкина ©,
HR BP, социолог, преподаватель
Если Вам понравился материал, нажмите палец вверх. Жду Ваших комментариев для развития темы статьи.
Подписывайтесь на канал #ЯHR, Вас ждет еще много полезного и интересно из мира науки и практики HR.