Как часто вы встречаете вакансию на вырост? Я не чаще 3-5 штук в год. Грустно:( Давайте разберёмся, что это такое.
Как выглядит большинство вакансий
Что обычно представляют собой требования к кандидату, указанные в вакансии? Правильно, они скучные и унылые:
- Директор по персоналу - опыт работы директором по персоналу от 5 лет
- Продакт-менеджер - опыт работы продакт-менеджером от двух лет
- Офис-менеджер - опыт работы офис-менеджером от года
Самые строгие эйчары обычно добавляют - в той же сфере. Что мы получаем? На позицию директора по персоналу в компанию, которая, например, занимается разработкой онлайн-курсов требуется директор по персоналу, который до этого проработал 5 лет в разработке онлайн-курсов. Все ещё не чувствуете подвоха? Объясню: человек, как и бизнес, хочет развиваться. Ему неинтересно постоянно делать одно и то же в одинаковых компаниях. Зачем вы как компания профессионалу, который собаку съел на онлайн-курсах? Если он правда профи, то мечтает расширить функционал, двинуться в топы или открыть свой бизнес, преподавать или писать книги, мало ли в жизни возможностей. Но не вот это вот все снова и снова, и снова. Но работодатели упорно верят, что людям нравится жить в дне сурка. И в то, что их компания, конечно, уникальная и от предыдущих компаний соискателя сильно отличается. Наивные.
Откуда ноги растут у такого предубеждения?
Причина 1
Хочется дёшево и с гарантией. Ну если уже вот это все делал там, сможет и здесь. А значит без рисков, наша компания точно взлетит.
Правда жизни: то, что получилось в одной компании, с таким же успехов прогорит в другой. Здесь мозги нужны и желание работать, а не опыт и набор конкретных навыков.
Причина 2
Нам лень составлять профиль должности, мы не знаем, кто нам подойдёт, поэтому будем искать человека по стандартной схеме - с релевантным опытом.
Правда жизни: если не знаете в деталях, кого ищете, найдёте точно не того. Без вариантов.
Причина 3
Мы не хотим растить человека, вкладывать в него время и деньги. Сроки горят, нам нужен результат здесь и сейчас.
Правда жизни: с таким подходом от вас все сотрудники разбегутся рано или поздно. Но скорее всего рано.
Что же делать?
Неужели это значит, что не стоит нанимать опытных экспертов? Стоит, но аккуратно. Обычно они очень дорогие, подумайте - возможно подойдет другой формат работы? Консалтинг, аудит или временный проект. А если рискнули и взяли в штат, то будьте готовы обеспечить асу свободу в принятии решений, приличную сумму денег, достаточные полномочия и должный карьерный и профессиональный рост, чтобы через пару месяцев он не обнаружил стеклянный потолок.
На кого же тогда стоит обратить внимание, если опытные профессионалы - не всегда панацея?
1. На ваших собственных сотрудников. Да-да, кадры можно и нужно растить изнутри. Не ждите, что сможете найти на рынке руководителя лучше, чем тот парень из отдела продаж, который прошёл с вами огонь и воду, и отсутствие клиентов.
2. На студентов, которые проходят в вашей компании стажировку. Это отличная возможность не только для молодежи получить опыт и заветный документ, но и для вас присмотреться к будущим коллегам.
3. «Своего» человека, которому не хватает навыков или знаний, но зато в избытке мотивации и преданности руководителю и организации. Здесь важно понимать: сам человек в одиночку не справится - помогите найти курсы, наставника, консультанта или программу повышения квалификации, а также обеспечьте поддержку опытного сотрудника-ментора, который поможет с решением оперативных вопросов, связанных с управлением командой.
И напоследок
Какого бы специалиста вы не взяли в свой коллектив, роль работодателя на этом не заканчивается. Люди меняются и нуждаются в развитии, поэтому если вам кажется, что сотрудники работают без огонька и пора бы с ними расстаться, не спешите - возможно это вы довели их до этого состояния и новой кровью проблему не решить. Проблема - она в головах руководства, уважайте чужой труд, вкладывайтесь в обучение сотрудников и не забывайте про возможности горизонтальной ротации и карьерного роста.