Статистика дискриминации
В принципе, разговор сейчас пойдет вне рамок закона. Ибо каждый эйчар должен соблюдать часть вторую статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации: "Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника".
Однако, сплошь и рядом мы встречаемся с ситуацией, когда "молодой дружный коллектив" хочет видеть у себя "молодого специалиста" (а то и с указанием пола). Как социолог я не вижу здесь проблемы, я констатирую факт: наше общество дискриминирует работников по возрасту, полу, национальному признаку и прочим "неделовым" качествам. Проведенное мной социологическое исследование внутренних отклонений в соблюдении норм трудового законодательства по семантическому дифференциалу (это когда предлагаются два противоположных утверждения, а респондент выбирает балл, который отражает его промежуточное отношение к этим утверждениям) показало следующее. Наиболее склонны к дискриминации руководители высшего звена, менее всего – работники кадровых служб. Сильнее всего выражена внутренняя дискриминация по полу и по возрасту. Все опрошенные эксперты отметили, что сталкивались с дискриминацией в организациях, причем чаще всего - именно с возрастной.
С точки зрения общественных отношений объяснение дискриминации лежит в плоскости социальных стереотипов: "все бабы - дуры", "старикам тут не место" и т.п. Кроме того, в отношении эйджизма пожилых (термин, обозначающий дискриминацию по возрасту) очень сильно срабатывают общественные установки на привлекательность молодости, и даже её некий бренд, когда в большинстве случаев молодость представляет собой товарную ценность. Что касается дискриминации на работе, здесь также роль играет правовой нигилизм россиян (несоблюдение норм закона и отрицательное к ним отношение), партикуляризм в деловой культуре (все равны, но есть те, кто равнее, это многие разделяют), очень быстрый прогресс рабочих процессов, требующих все новых навыков, которыми молодежь обладает (опять же стереотипно) в большей степени, чем работники в возрасте. Однако, мне хотелось бы предложить свое объяснение предпочтениям работодателей.
Зачем нужны молодые специалисты?
Не претендуя на широкий охват и исследовательскую ценность, расскажу несколько реальных историй о том, в каких условиях работает молодежь.
Молодой экспедитор по просьбе руководства отвозит строительный материал на участок, не имея ни накладной, ни других документов. Когда с него требуют отчетность, разводит руками и ссылается на руководителя. В ответ ему возражают, что слово к делу не пришьешь и удерживают из заработной платы стоимость стройматериалов.
Молодой специалист получает работу финансового директора на производственном предприятии. Работа мечты! Только на испытательном сроке ему будут платить намного меньше, но если он будет стараться, зарплату потом повысят. Испытательный срок заканчивается. Молодого финансового директора увольняют как не выдержавшего испытательный срок, но при этом он пишет заявление об увольнении по собственному желанию.
Молодая сотрудница должна заключить договор с московской фирмой на оказание туристических услуг для детской группы из провинции. Дело происходит в конце 90-х, за безналичный перевод берут проценты, поэтому руководство решает, что она должна везти деньги кэшем в Москву (на рейсовом самолете на расстояние 4 300 км, билет на самолет туда и обратно выгоднее, чем платить проценты). Это почти 50 миллионов неденоминированных рублей. В банке удается поменять на две пачки крупных и несколько пачек более мелких денег. Молодая сотрудница пришивает к своему пиджаку несколько потайных карманов, деньги перемещаются туда, а две пачки самых мелких - в карманы широкого пальто. В самолете девушка летит 5 часов, не снимая верхней одежды, из опасения, что попутчики заметят пачки под пиджаком. Слава богу, что в аэропорту её встречает родственник! Поездка завершается удачно.
22-летний магистрант проходит бесплатную практику в прокуратуре. Ему так хочется попасть туда на работу! Руководитель практики назначает его ответственным за разбор жалоб от пенсионеров региона. К ним нужно ездить, и чтобы везде успеть, молодой человек берет у отца машину, сам заправляет её и два месяца допоздна оформляет документы и разъезжает по жалобщикам. Это никак не компенсируется. Но его усилия оценили и предложили место помощника. Через два месяца работы он увольняется по собственному желанию. На все вопросы он отвечает, что пропало желание там работать.
Это только четыре кейса. Думаю, что их гораздо больше. Наверное, каждый из нас сможет рассказать свою похожую историю. И все они говорят о том, что молодые специалисты на работе подвергаются злоупотреблением их правами со стороны работодателя. Им могут не заплатить вообще (мои студенты летом сплошь и рядом работали без трудового договора и денег только в обмен на обещание взять их потом на работу). Им устанавливают испытание при приеме на работу с заработной платой намного ниже (порой с нарушением статьи 70 ТК РФ как поступающим на работу по своей специальности впервые), а потом увольняют. Им назначают задания, выполнение которых чревато рисками, которые работодатель с ними не разделяет. Их обманывают, потому что они плохо знают закон и, находясь на попечении родителей, не относятся к потере заработка так критично, как более старшие работники, имеющие иждивенцев и обязательства.
И, таким образом, получается, что недобросовестному работодателю молодежь нужна для значительной экономии собственных средств при относительно безрисковом злоупотреблении правами молодых работников. Подчеркну: недобросовестному. Поэтому молодежи стоит задумываться всякий раз, когда она принимает предложение с возрастной дискриминацией. Потому что, если работодатель дискриминирует остальных (не тебя), где гарантия, что тебя он тоже не будет дискриминировать? Соответственно, предлагаю маркер для работодателя: как только и если он заморачивается возрастными и гендерными особенностями соискателей, скорее всего, это показывает его потенциальную недобросовестность в соблюдении трудовых прав и гарантий. В том числе и для молодых, которых он предпочитает.
Надо сказать, что молодежь сейчас становится более прагматичной и лучше разбирается в законах. Кроме того, у нее есть четкая мотивация и установка на предпочтение собственных интересов, она не будет работать там, где ей неинтересно или мало платят. И это хорошо.
Ольга Арлашкина ©,
HR BP, социолог, преподаватель
Если Вам понравился материал, лайки и комментарии приветствуются.
Подписывайтесь на канал #ЯHR, Вас ждет еще много полезного.