На сессии «Займись делом» один из собственников спросил: «Как заставить сотрудников принимать изменения, которые мы внедряем? Они все саботируют».
В одном из своих проектов я менял систему мотивации 4 раза за 3 месяца и каждый раз сотрудники поддерживали эти изменения. Всё дело в том, что изменения были основаны на принципах Экологичного бизнеса:
1. Изменение должно быть выгодно собственнику
2. Изменение должно быть выгодно сотруднику
Если хотя бы один из принципов не удовлетворяется, то будет саботаж изменений.
Выгода — это ресурс или конечный результат, высвобождаемый из-за изменений. К примеру: новая методика позволяет сотруднику выкапывать такое же количество ям за меньшее время. Высвобождаемый ресурс — время. Бизнес собственника может создавать больше ям, а значит — больше зарабатывать. Высвобождаемый ресурс — деньги.
Каждый раз, когда я вносит изменения в систему мотивации, я сообщал сотрудникам, что моя цель — чтобы они работали меньше, а зарабатывали больше. Такой мотив им понятен и они с радостью его поддерживали. В некоторых случаях, перед тем, как вводить изменения, я делал выплаты окладов по привычной им схеме, а рядом клал бумажку, на которой был указан размер оклада, если бы они работали по новой схеме.
Результаты у нас были такие:
В первой системе мотивации менеджер добывал 1 согласие клиента на наше предложение, делая более 900 звонков за 7 дней. И зарабатывал 6900 рублей.
— Среднее количество звонков в день: 128
— Стоимость 1 звонка — 7,6 рублей
В финальной версии системы мотивации он добывал 29 согласий клиентов, делая 546 звонков и зарабатывал 5600 рублей за 7 дней.
— Среднее количество звонков в день: 78
— Стоимость 1 звонка — 10,2 рубля
Для собственника, стоимость согласия в первом варианте — 6900 рублей. Во втором — 193 рубля.
Всем выгодно и все счастливы:
— Менеджеры работают меньше, результата дают больше.
— Собственник платит меньше, результат получает больше.
Секрета нет, используются принципы Экологичного бизнеса.