Ни для кого не секрет, что есть люди, которым ставишь задачу и они показывают результат, а другие постоянно и вечно находятся в процессе. Порой мне кажется это их смысл жизни, всегда быть в процессе, и если они вдруг достигнут результата, то смысл их жизни будет потерян. Но не об этом сейчас. Давай лучше поговорим о том, что можно сделать, чтобы увеличить количество сотрудников, которые приносят результат.
Что делать? Как превратить любителя «в процессе» в твердого «вот результат»?
Сначала, чтоб ты понимал, дам характеристику человеку-результат и человеку-процесс!
Человек-результат способен получать удовлетворение в работе только при достижении поставленных целей или выполнении запланированных задач.
Человек-процесс может с удовольствием заниматься своим делом даже без создания осязаемого результата: главное, чтобы сам процесс был ему интересен.
Кроме того, Человеку-результат важно не только достичь цели, но добиться ее в установленный срок. А Человек-процесс, как правило, не привык работать в режиме четких сроков и руководствуются первым законом Паркинсона, согласно которому работа занимает все отведенное на нее время.
Лично у меня есть 3 приема, которые использую в работе. В зависимости от сотрудников, настроения и т. д.
3 приема, как это изменить:
1. Ставь четкие задачи и четкие сроки!
Сразу задай конечную точку, когда должен быть результат, причем установи и промежеточные точки, с промежутком 1/4 времени. Лучше сделай так, чтобы он сам назначил себе эти сроки и отчитывался в положенное время. А твоя задача заключается в том, чтобы зафиксировать отчет Васи о выполнении задачи.
2. Устрои соревновательный момент между Человеком-результата и Человеком-процесса.
Очень важно, чтобы ты мог сравнивать результаты своих подчиненных. Еще более важно, чтобы и сотрудники могли видеть свои результаты в сравнении с результатами коллег. Это возможно только в режиме коллегиального разговора, когда становится понятно, что Вася, Петя и Семен отличаются по эффективности достижения необходимых показателей.
3. Установи коэффициенты.
Чтобы сотрудники у тебя не занимались самоуспокоением, а постоянно повышали свои результаты, предлагаю каждому критерию эффективности присваивать свой коэффициент в зависимости от задач отдела/компании.
Таким образом, всегда можно подстегивать сотрудника работать, а если это не поможет, то у тебя всегда будет козырь в руках на прощание с ним без лишних проблем.
Читать Телеграм-канал
Читать еще:
Увольнение сотрудников. Серьезные ошибки.
Что изменить, чтоб достичь цель?
Ну смени ты обувь!