Недавно подруга позвонила посоветоваться. Уволилась начальница отдела кадров, которая подписывала кадровые документы. Моя подруга написала руководителю компании письмо с уточнением: кто теперь будет подписывать документы по персоналу (новый начальник пока не нанят). И шеф, ничтоже сумняшеся, как говорится, ответил: да ты, конечно.
И вот подруге нужен был от меня совет: что делать?? Потому что начальник упертый, потому что главный инженер сказал, что не надо идти на конфликт. И она переживает, что документов много уже на подпись, вдруг что случится? В общем, опытный и ответственный кадровик, волнуется за свое дело, за работников, за организацию. За себя тоже, но меньше, только в русле возможного конфликта.
Ситуация эта имеет не одно прочтение.
С точки зрения директора: сидит девчонка со своими документами, тут и так проблем хватает, а она дергает. И ведь ей предлагал повышение - не согласилась. Теперь искать кого-то? Ну уж нет, она и так половину из пятисот работников ведет, она их в лицо и по имени знает, пусть сама и колготится с бумажками своими. Написать ей доверенность - и пожалуйста.
С точки зрения подруги: работаю на износ с этими вахтовиками, каждый день переработки, часов по пятьдесят в неделю, а тут - переводись на начальника, но работников все равно пока веди, а зарплату не моги большую просить, и так денег нет. Ну, не согласилась. А теперь новая подстава: документы подписывать. А кто я вообще такая - специалист по кадрам - в целом ноль, вечно с бухгалтерией война. Но начальника давно знаю, а он меня, он в курсе, что я такая ответственная, что мне можно поручить. Но я лучше главному инженеру буду документы на подпись отдавать, у него доверенность на это есть.
С позиции закона: документы по персоналу и, прежде всего, трудовой договор, подписывает представитель работодателя (в данном случае, ООО), наделенный соответствующими полномочиями. В статье 20 Трудового кодекса РФ говорится, что права и обязанности работодателя в трудовых отношениях могут осуществляться в том числе уполномоченными лицами работодателя, полномочия которых оформляются в порядке, установленном учредительными документами организации (Устав) и локальными нормативными актами (ЛНА). В статье 57 Трудового кодекса РФ указано, что одним из обязательных условий трудового договора являются сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями. В п. 12 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» также сказано, что представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с учредительными документами организации либо ЛНА или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено соответствующими полномочиями. Что касается доверенности, то формально такого положения в ТК РФ нет, а Гражданский кодекс РФ не входит в перечень нормативных актов, регулирующих трудовые отношения согласно статье 5 ТК РФ. Однако, юристы советуют в рамках законодательного регулирования вопроса представительства интересов юридического лица перед третьими лицами (по нормам ГК РФ) оформлять доверенностью в простой форме.
Таким образом, для передачи права подписи документов, оформляющих трудовые отношения необходимо учесть и сделать следующее.
1) руководитель может передать право подписи таких документов, включая трудовые договоры, если это предусмотрено Уставом и ЛНА;
2) порядок оформления полномочий нужно зафиксировать в Уставе и ЛНА (приказ, положение), определив перечень лиц, которые наделяются правом подписи документов по трудовым отношениям;
3) следует внести указание на полномочия по подписанию в трудовой договор с уполномоченным лицом;
4) оформить доверенность на уполномоченное правом подписи лицо;
5) включить в трудовой договор документы, на основании которых действует уполномоченное лицо (Устав, ЛНА, доверенность).
В делопроизводстве подпись определяется как важнейший реквизит, наделяющий документ юридической значимостью и юридической силой. Таким образом, документ с подписью становится фактическим подтверждением принятого решения и в этом статусе фигурирует как свидетельство, доказательство какого-либо факта в самой организации и во внешней среде: при проверках контрольно-надзорных органов, в судах и прочее.
В рамках классических установок менеджмента по делегированию, существует очень важно условие: для полноценного процесса принятия решения при делегировании ответственности (а именно это происходит в нашей ситуации) требуется наделить того, кому она делегирует, соответствующими правами. И наоборот, наделяя кого-то правом, мы передаем ему и ответственность, которая возникает из соответствующего права. Делегировать что-то одно - по меньшей мере, наивно, но в большинстве случаев является весьма неэффективным с точки зрения принятия решений. Кроме того, заработная плата руководителя, как правило, равна его правам как ЛПР, поэтому с делегированием, по хорошему, нужно делиться и вознаграждением.
С позиции собственного опыта должна сказать, что часто руководители, передавая права подписи трудовых договоров и других кадровых документов, требующих подписи руководителя, на деле передают только ответственность, так как все полномочия по принятию решений остаются у руководителя. Отсюда возникает ситуация практически из Ильфа и Петрова: начальник отдела кадров с правом подписи это тот самый зиц-председатель Фунт, который будет сидеть. Само собой, при условии формального выполнения всех вышеназванных норм закона. Отсюда, не имея реальных рычагов воздействия на ситуацию, начальник отдела кадров обязательно пропустит не один удар в свои ворота от недобросовестного директора (а он изначально недобросовестен, если передает ответственность на документальную подпись, фиксирующую решение, без права участия в его принятии), а также от главного бухгалтера, стоящего по иерархии выше, ну и от всех прочих руководителей, которые принимают на работу "плохие" кадры и не выполняют требуемые законом обязательства: не принимают решения вовремя, обманывают работников с вознаграждением, пренебрегают сроками исполнения документов и т.п.
Поговорив о всех тонкостях делегирования, мы с подругой пришли к выводу о том, что она абсолютно не готова подписывать кадровые документы: ни формально, ни психологически. Странно, конечно, что об этом она должна говорить со мной, а не со своим директором. Но ведь уже понятно, что на её поле за нее играю только я.
Очень грустно, что в рамках отечественного менеджмента возникают такие кейсы. Когда нанятый профессионал, четко понимая все моменты, призывает руководство выполнить все требования закона. Когда руководство, не собираясь ничего менять в своем бардаке, не собирается соблюдать необходимые требования. И когда итогом всего этого становится такое куцее делегирование: забери свои игрушки и так далее. Уважаемые коллеги, давайте будем помнить, что мы - люди нанятые, что мы работаем за зарплату, и что злоупотребить доверием - это не значит делегировать. Для проверки правильности делегирования пользуйтесь вышесказанным текстом. И если требования закона и правила управления не выполняются - не подписывайте ничего.
Ольга Арлашкина ©,
HR BP, социолог, преподаватель
Если Вам понравился материал, лайки и комментарии приветствуются.
Подписывайтесь на канал #ЯHR, Вас ждет еще много полезного.