Не стоит увольнять каждого, кто возомнил себя звездой.
Звездная болезнь - не только признак спорта или сцены.
➡️ «Звезды» среди высококвалифицированного персонала
🔸 Симптомы
Артем занимался проектом год. С командой в пять человек не вылезал из командировок. Заказчик оказался сложным. На фирме ожидали вместо приемки проекта судебный иск. Но работа не прошла даром. Результаты проекта впечатляли. Артема хвалили и заказчик, и руководство фирмы.
После отпуска Артема приглашают на новый проект. Но Артему проект не интересен: «Не мой уровень!». В принципе, Артем способен тянуть более серьезный проект. Хорошо, отдали проект другому руководителю.
Второй проект тоже оказался «не для Артема». Опять искать еще одного руководителя, который, не смотря на занятость, подхватил бы проект? С учетом отпуска Артем уже два месяца не работает.
🔸 Диагноз
Сотрудники любого уровня, выполняя сложные, временами почти невыполнимые задачи, начинают думать, что возможно все. И что компания обязана им только за то, что они есть.
🔸 Лечение
Увольнение - не лучший вариант. Иногда сотрудники владеют навыками, редкими на рынке. Кроме того, процедура замена высококвалифицированного сотрудника длительна и сопровождается серьезными затратами.
Сложнее, но интереснее подобрать нематериальную мотивацию, которая будет отвечать устремлениям сотрудника/руководителя. Например, Артему, ориентированному на карьеру, детально описали, как выполнение следующего проекта положительно повлияет на резюме.
➡️ «Звезды» среди линейного персонала
🔸 Симптомы
Звездная болезнь встречается и среди заменяемых сотрудников. Например, производственный мастер перестает вникать в техпроцесс, начинает опаздывать на работу, «по-барски» ведет себя с подчиненными.
🔸 Диагноз
Две основные причины звездной болезни линейного персонала: неадекватная самооценка и ошибки мотивационной схемы. Например, премия значительно превосходит ожидания сотрудников; при этом у сотрудников нет понимания связи между затраченными усилиями и полученными премиальными.
🔸 Лечение
При неадекватной самооценке помогает разговор, в котором доброжелательно, но при этом прямолинейно указывают специалисту, каковы требования компании к позиции. Если специалист не готов сотрудничать, производится увольнение.
Во втором случае корректируется мотивационная схема. Желательно дать логичное объяснение. Например, рассказать, что непропорциональные выплаты - едино разовые и связаны с успехами компании/годовщиной компании. Другое объяснение: указание на ошибочность выплат.
У вас встречались похожие ситуации?