Многим компаниям знакома ситуация, когда сотрудник не выходит на работу без объяснения причин. Согласно ст. 192 ТК РФ, отсутствие сотрудника на работе более четырех часов без уважительной причины – это прогул, за который работодатель вправе уволить.
Однако нужно тщательно провести процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как работник имеет право оспорить приказ об увольнении в суде. Если процедура нарушена, работодатель должен отменить приказ и восстановить сотрудника на работе.
Четкий алгоритм действий работодателя поможет избежать подобных сложностей. Подробно он прописан в ст.193 ТК РФ.
Шаг 1. Зафиксировать прогул соответствующим актом
В акте указываются:
– ФИО и должность отсутствующего работника;
– дата и время отсутствия;
– дата и время составления акта.
Если сотрудника нет на работе более одного дня, каждый последующий день его отсутствия нужно подтверждать таким документом.
Шаг 2. Затребовать у сотрудника объяснение
Согласно ч.1 ст.193 ТК РФ, сотрудник обязан предоставить объяснение своего отсутствия в течение двух рабочих дней. Если этого не происходит, составляется еще один акт. Затребовать объяснение можно следующими способами:
– позвонить;
– отправить заказное письмо с описью вложения по адресу регистрации;
– отправить телеграмму или выехать по месту жительства.
Если сотрудник игнорирует все попытки связаться с ним – продолжайте составлять акты.
Шаг 3. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания
На этом этапе учтите ряд особенностей.
Во-первых, издать приказ нужно в течение месяца с первого дня, когда сотрудник не вышел на работу.
Во-вторых, обязательно укажите в приказе нарушение, за которое работник привлекается к ответственности. При этом отметьте только те даты, по которым было затребовано объяснение, даже если прогул длится до настоящего времени.
В-третьих, следует правильно определить день прекращения трудовых отношений. Согласно п.3 ст.84.1 ТК РФ, это день, когда сотрудник последний раз был на работе. При этом приказ издается текущей датой. Не менее важно, чтобы в приказе была ссылка на все документы, составленные в ходе процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Шаг 4. Уволить сотрудника
В соответствии с п.6 ст.193 ТК РФ, сотрудник должен ознакомиться с приказом о применении дисциплинарного взыскания под подпись в течение трех рабочих дней. Если сотрудник отказывается это делать, работодатель составляет соответствующий акт и делает запись на приказе (ст.84.1 ТК РФ).
Если работодатель четко следует алгоритму и не нарушает процедуру применения дисциплинарного взыскания к работнику, риски для компании минимальны. Уволенный работник может оспорить приказ об увольнении в суде, так как его лишают законного права на труд. Но суд признает увольнение незаконным только в одном случае: если сотрудник отсутствовал по уважительным причинам, но не мог сообщить об этом, например, находился в больнице или под стражей.
Конечно, во избежание риска можно не увольнять сотрудника до выяснения причин его отсутствия. Однако если вы приняли все меры по привлечению к дисциплинарной ответственности, то бесконечно оформлять акты и ставить неявки по невыясненным причинам в табеле учета, сохраняя за работником место, просто нелогично. Скорее всего, работник просто злоупотребляет своими правами. В таком случае в отношении него можно применять самый строгий вид дисциплинарной ответственности.