Скромное мнение о том, почему не бывает суперсотрудников, зато бывают суперкомпании. Доводов «за» и «против» много, приведу свои 3 в пользу суперкомпаний. Или почему наши профессиональные реноме формируются не нами.
1. Исторический. Начнем с небольшой отсылки на «Черного лебедя» Талеба про ошибку выжившего. Дельфины в море играют с тонущими людьми, как и с другими плавучими объектами, толкая их носами. Те люди, кого толкали в сторону берега, рассказывают всем, как их спасли дельфины. Те, кого дельфины толкали от берега, уже никому ничего не рассказывают. Еще был пример про самолеты второй мировой с пробитыми топливными баками, но суть та же. Мы не знаем, сколько народов и племен было истреблено за всю историю человечества, но их героев мы уже точно никогда не узнаем.
Что до вопросов менеджмента, если компания, в которой вы работали, потерпела крах, ваша личная история это, конечно же, не success story, а скорее тема для факап-шоу или стендапа. Как бы героически вы не спасали бизнес некого дяденьки или тетеньки. Если же компания не прогорела, а ведет самоотверженный бой за клиентов в весело гомонящей гуще середняков вместе с 99,9% другими такими же бизнесами, это тоже не success story. Если говорить о жанрах, то ваша история здесь вообще не про эпос, а про данные статистики скорее.
Как вы поняли, этот пункт не про объективные способности сотрудника, а про его образ в профессиональной среде. Но и Супермена не было бы без читателей комиксов и телезрителей.
2. Социальный. Есть некая статистика о результатах работы посредственностей внутри команд таких же посредственностей в сравнении с успехами одиночек, обладающий выдающимися способностями. Так вот статистика эта категорически не в пользу талантливых одиночек. Грубо говоря, ничем не примечательный человек внутри хорошо организованной серой массы работает эффективнее самоорганизованного гения. То есть в сплоченном, эффективном коллективе вы работаете эффективно. В разобщенном и не эффективном коллективе вы боретесь не только с рынком, но и с коллективом, не эффективно, но возможно эффектно. Где-то посередине этой статистики болтаются результаты гениев-одиночек. Это вопрос, возможно, вообще про стайную природу приматов, но так или иначе делового и научпоп чтива на эту тему можно найти не мало. Да, у реальных гениев тоже были команды.
3. Менеджментский. Любой бизнес начинается с личности основателя как театр с вешалки. Критерии успеха, задачи и ожидания от работы сотрудника формируются в первую очередь основателем или собственниками, во вторую рынком, и в третью коллективом. Изредка еще самим сотрудником, но это не точно. Это я к тому, что вызовы на достижение новых результатов чаще всего формируются вне головы сотрудника, которому эти вызовы предстоит принять. Поэтому сотрудник, работавший в компании «Годовой результат Х» будет не очень интересен компании, имеющей при прочих равных «Годовой результат 5Х». По той простой причине, что этот сотрудник не совсем в курсе, как сделать результат 5Х. Почему? Да потому что у него как бы и повода не было. Выходец же из 5Х будет интересен всем Х от 1 до 5 включительно.
В завершении, хочется сказать следующее. Когда какой-то сотрудник говорит, что он работает 10 и более лет в средней региональной компании, это ни в коем случае не повод для возмущения. Да каждый из нас, за 10 первых лет жизни превратились из кричащего обмылка в прямоходящее и слегка разумное существо. И, казалось бы, группа взрослых особей за 10 лет жизни взяв темпы роста новорожденных детей, может запустить в небо и SpaceX и Теслу с манекеном. Оказывается не может. Потому что наши профессиональные таланты, как бы мы не верили в себя, ограничены профессиональным социумом не только снизу, но и сверху. Ведь если вы возьмете темп, опережающий темпы развития компании, или не дай бог собственника, то очень скоро потеряете слаженную работу коллектива, ну или просто работу. То есть, меняя работодателя, стоит обращать внимание не только на предлагаемые условия, но и на годы работы компании. И обязательно при выборе новой работы повышать Х окружающего вас коллектива хотя бы на 1.