Открывая ленту в своей тематической группе Фейсбука, видишь, как в ней ежедневно появляются вопросы типа (далее всё придумано, но близко к реальности):
- коллеги, киньте в меня опросниками по удовлетворенности персонала, очень надо (сложенные руки);
- кто может поделиться разработками KPI менеджера по персоналу? (настроена творчески);
- мы решили внедрить у себя HR-аналитику на базе Big Data, подскажите какие данные анализировать и как, может есть какие-то сервисы (без смайликов, всё серьезно);
- скоро праздники, что вы для своих проводите, поделитесь, please (радостная улыбка);
- есть ли какие-нибудь тесты по мотивации, чтобы с расшифровкой, погуглить можно, но интересует мнение сообщества (смущенные смайлики);
- увольняется генеральный директор, помогите, пожалуйста, слышала, что как-то его увольняют по-особенному (картинка для привлечения внимания);
- и т.п.
Первая реакция (человека, который знает "как") - поделиться, раскрыть объятия и посоветовать. А что, вдруг и тебе доведется спросить?
Вторая реакция (человека, который знает "как" очень хорошо, вплоть до подводных камней): а у них-то какая ситуация, надо бы поподробнее, вдруг там специфика есть, надо же все учитывать, просто так не получится посоветовать?
Третья реакция: радостное "послушаю" или ухо в качестве картинки - это жаждущие припасть к источнику знаний подписываются на пост (хотя достаточно нажать кнопку в правом верхнем углу и включить уведомления).
Четвертая реакция (человека, который знает многое): задолбали своими тупыми вопросами, воруете интеллектуальную собственность, отнимаете время у людей; это может быть и просто любой ироничный или отрицательный по оценке пост давнего и всеми любимого тролля группы.
В общем, пестро и весело, как на базаре, цыгане пляшут, медведь ревет, по улицам слона водили.
Я всю неделю болела, если что, и было такое желание быть полезной хоть удаленно несмотря на сопли и быть в курсе событий несмотря на затворничество. Поэтому я изучала ленты вдоль и поперек и пришла к неутешительным выводам.
Из вышеперечисленных реакций у меня все бывали. Ну да, я знаю "как" (часто) и знаю специфику, и меня иногда бесят очевидные ленивцы, и никакие знания мне не лишние (я их читаю, посты эти, и некоторые даже с интересом). Но мне в конце концов пришло на ум, почему никто не задает вопрос: а зачем вам знать "как"?
Что должно произойти в организации, которую вы собираетесь осчастливить вопросником или аналитикой, праздником или какими-то правильно составленными документами, ПОСЛЕ ВНЕДРЕНИЯ?
Что изменится, после того как:
предиктивная аналитика начнет предсказывать вам увольнения?
пройдет корпоративный праздник по заимствованному сценарию?
будет написано и утверждено KPI менеджера по персоналу?
вы изучите удовлетворенность персонала?
Что произойдет после увольнения генерального, теоретически понятно. Но почему вы хотите уволить человека не как всегда, по книжке "Как вести кадровое делопроизводство", а по совету малознакомых людей? (здесь сарказма не могу преодолеть, читайте на ночь Трудовой кодекс для релаксации).
Здесь можно просто подумать. И хорошо, если найдется ответ.
Самая главная проблема управления: отсутствие цели и ценности деятельности. Мы много делаем, но не задумываемся для чего (для кого).
Но если поразмыслить, то можно понять, что никакой модной тенденции (будь то аналитика или KPI, уже благополучно выруганные некоторыми экспертами) не дано преодолеть отсутствие цели у бизнеса, а значит, и у HRа. Если руководитель и организация ведомы целью, то никакой их HR не появится в сети с вопросом "как?" Потому что его давно направили туда, куда нужно и вооружили для этого инструментами.
Если вы знаете, что вам нужно, то вы САМИ составите опросник (потому что он нужен уникальный, под поставленную цель), наметите показатели (под задачи) и возьмете только те данные, которые нужны для цели, и которые организация до этого собирала лет несколько (только тогда будет виден тренд). Никто со стороны не поможет, это точно (ну только если это не консалтинг, который придет вместо вас).
И не надо ругать акваланг за то, что его надели на труп, а труп не всплыл, а утонул. Это я к тому, что все придуманные когда-то методы могут приносить пользу, но в определенных условиях.
Окей, хорошо, в организации этого не нужно, это нужно мне самому, я продвинутый HR и хочу научиться, потому и спрашиваю.
Но для тех, кто спрашивает, небольшое разочарование. Вы никогда не усвоите того, что спрашивали. Лучше всего усваивается только то, что вы сами кому-то объясняете, а до этого делали раз сто. Если вы не усвоите то, чем занимаетесь, вы никогда не станете модным HRом. Потому что моду задают новаторы, которые не делают ничего вторичного.
Поэтому для самообучения и саморазвития задавать HR-вопросы нужно только себе. И отвечать на них нужно, изучая профессиональную литературу, нормативную документацию и оригинальные материалы исследований. Собрав их все вместе, вы потратите много времени. И когда поймете, внедряя это в бизнес, что действуете зря, вам станет обидно. И в следующий раз, перед тем как узнать "как?", вы спросите "зачем?"
Зачем я это пишу? Затем, чтобы в группах по интересах люди обменивались новым опытом (а не только спрашивали то, что ты и так знаешь) и обязательно делились, к каким замечательным результатам (ошибкам, выводам) привел их этот чудный опыт.
Всем ризалт!
Ольга Арлашкина,
HR, социолог, преподаватель