Значительная часть нормативов действующего трудового законодательства рассматривает вопросы, связанные с прекращением трудовых взаимоотношений, обеспечивая при этом защиту прав и интересов каждой из сторон договора. Однако, так как сотрудники чаще всего находятся в зависимом и более уязвимом положении в сравнении с работодателями, именно им представляются дополнительные гарантии.
Так, если работник желает прекратить трудовые взаимоотношения с работодателем по своей инициативе, ему достаточно просто предупредить работодателя о таких намерениях как минимум за две недели. Однако для некоторых категорий трудящихся и эти сроки могут быть сокращены или вовсе не предусматриваться. Работодатели же куда более ограничены в возможностях расторжения трудовых договоров. Как же поступить, если необходимо уволить сотрудника без его желания, чтобы это было законно?
Конечно, лучшим решением и для самого сотрудника, и для работодателя, является увольнение работника по соглашению сторон, а на втором месте — по желанию самого работника. Почему именно так? Потому что заключение соглашения не позволит трудящемуся забрать заявление на увольнение, как он может сделать с заявлением по собственному желанию. Также, доказать принуждение к увольнению при наличии соглашения на порядок сложнее. Чтобы убедить работника уволиться так, можно привести ему статистику и объяснить, что в любом случае у работодателя будет в дальнейшем возможность расторгнуть договор иными методами, но уже «по статье», которая неблагоприятно скажется на дальнейшем трудоустройстве.
Сокращение сотрудника — ещё один полностью законный вариант действий. Однако он требует длительной подготовки — предварительного уведомления сотрудника, а также выплаты ему выходного пособия. Причем после сокращения должно произойти уменьшение или изменение штатного расписания, а должность, которую занимал трудящийся, не должна вновь появляться в штатном расписании как минимум в течение года, иначе это даст основания для признания сокращения фиктивным.
Трудящихся, которые находятся на испытательном сроке, также можно уволить, предупредив за три дня о неудовлетворительном прохождении испытания. Однако следует позаботиться о том, чтобы условия испытания и критерии оценки его прохождения были закреплены в документах организации.
Оставшиеся возможные действия работодателя — это увольнение по причине дисциплинарного взыскания. Можно уволить работника за разовый грубый проступок — опьянение на рабочем месте, прогул (им считается отсутствие на работе более 4 часов подряд), а также хищение. Либо же — за неоднократное дисциплинарное нарушение. При этом следует соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий и задокументировать все факты нарушения дисциплины сотрудником — невыполнение плана, отказ от выполнения приказов, соответствующих должностным инструкциям и трудовому договору.
Поэтому к возможным конфликтам с трудящимися следует готовиться еще на этапе трудоустройства сотрудника, тщательно устанавливая его обязанности и инструкции, чтобы иметь возможность прекратить взаимоотношения при неоднократном нарушении. Также обязательно следует помнить о том, что увольнение беременных работниц по инициативе работодателей недопустимо в принципе, даже при наличии дисциплинарных проступков.
Поддержите развитие нашего канала Яндекс.Дзен лайком (палец вверх – слева) и подпиской. Это поможет нам публиковать больше интересных материалов. Также вы сможете оперативно узнавать о новых публикациях.