Как оперативно регулировать численность сотрудников? Проводить сокращение или заключать срочные трудовые договоры?
Компания придумала свою “схему”, которая выдержала испытание в суде. Так предприятие провело сокращение штата. По статье 180 ТК РФ работодатель обязан предложить сотруднику альтернативную работу по его квалификации, а в случае отказа уволить, выплатив выходное пособие. Руководство решило предложить другую “схему”. Заключить срочный трудовой договор, а потом уволится по истечению его срока. Работник дал свое согласие. Однако потом передумал и обратился в суд. Исковое требование - признать договор незаконным. Ведь в результате он лишается возможности получить все компенсации и выгоды, которые полагаются при сокращении. Областной суд встал на сторону работодателя (дело № 33-15713/2018).
Судьи указали, что действия работодателя не являются противоправными или незаконными. Сотрудник не смог предоставить доказательства, что работодатель действовал в корыстных побуждениях. Ведь его никто не заставлял подписывать срочный трудовой договор. Он подписал его добровольно и тем самым сам лишил себя возможности получить соответствующие выплаты при увольнении.
Напоминаем, что заключение срочного трудового договора регулируется статьей 59 ТК РФ. Данная статья предусматривает срочный трудовой договор, если работа носит временный характер. Работодатель сумел воспользоваться данной лазейкой в законе и успешно использовал ее.