«Лидеры едят последними» — книга Саймона Синека, которая стала бестселлером в своей категории.
Автор рассказывает, какой может быть компания, если у неё мудрый руководитель. Кажется, что всё в книге — утопия и таких идеальных компаний не создать. На любой принцип можно найти аргументы: «5 но, или почему у нас не получится». Польза в том, что мы хотя бы узнаем, куда двигаться, если все «но» исчезнут.
Первый раздел — «Сила» — глава про Джонни Браво. Она написана как художественный роман, в ней рассказывается про операцию ВВС США в Афганистане, материалы о которой до сих пор засекречены. Пехота попала под обстрел, отступать некуда, сзади гора. Американский лётчик — без современной техники и точных карт, без видимости и в условиях цейтнота — рисковал разбиться о скалы, но спасал рядовых солдат с воздуха. Мужество и смелость он нашёл не в жажде наград, а сопричастности к людям вокруг. Этому учат лучших солдат.
Но мы говорим не о войне, а о работе. Автор считает, что любой способен на храбрый поступок ради другого, если культура компании располагает к этому. В организации должны создаваться условия для успеха и самореализации, которые не купить за деньги.
Автор считает, что в истинно успешных компаниях руководство прикрывает своих сотрудников (как лётчик рядовых) сверху. Усердно работать и идти на риски работники готовы только тогда, когда в компании устанавливается сопереживание.
Как заставить людей сопереживать?
Боб Чампан, СЕО Barry-Wehmiller, изобрёл свой метод. Он скупал бедствующие компании и налаживал там производство, но не через реорганизацию, а через общение с работниками. Чапман узнавал, что тяготит сотрудников, в том числе рабочих у станков. Все изменения он проводил с учётом того, что на его заводах работают люди и он им доверяет.
«Как любил повторять Чапман, такая атмосфера заботы позволила людям полностью занять свои головы и сердца, и тогда компания начала процветать». Работники больше доверяли друг другу, появилась взаимопомощь, это сказалось на качестве производства и состоянии рабочих мест.
Автор отмечает, что в современном мире культура большинства организаций идёт вразрез с тем, что комфортно человеку. Боб Чампан руководствовался таким правилом:
Каждый работник – это чей-то сын или чья-то дочь. Как родитель глава компании несет ответственность за их драгоценные жизни.
Оно включает в себя несколько принципов:
- вдохновлять людей на сотрудничество,
- не жертвовать людьми ради цифр,
- успех компании формируется снизу: работой каждого человека, а не гениальным управлением одного.
Звучит идеалистично. Но всё-таки подобные организации существуют. Руководителям необходима смелость, чтобы повысилось число компаний, в которых людям действительно нравится работать.
Опасности и способ их преодолеть
У компании много проблем. Какие-то, кажется, можно решить, какие-то неизбежны. Компания может понести убытки, если руководитель решит попробовать что-то новое. Вот некоторые тезисы, которые можно вывести из этой главы книги:
- опасности извне нужно принимать как факты,
- внутри компании должна быть безопасная амфосфера, силы тратятся на её поддержание, а не на самозащиту,
- лидер следит за безопасностью,
- лидер отвечает за приём новых людей в коллектив, он не должен впускать того, кто не способен разделить ценности компании,
- в больших компаниях процесс поддержать трудно, так как менеджеры склонны заботиться о своих интересах, лидер должен препятствовать этому,
- одинаковая среда должна создаваться для всех работников, а не только для высшего звена,
- биологически сложилось, что человек борется с трудностями сообща,
- человек понимает систему бонусов, которые есть в компании, но есть и другая система поощрения, человек способен испытывать радость, когда его просто хвалят за работу,
- компания должна чётко транслировать своё видение, а работник получать ясные, достижимые цели,
Безопасная атмосфера позволяет людям общаться, делиться идеями и продуктивно работать. Она снижает уровень стресса, опасного для здоровья (корреляции стресса и занятости посвящена отдельная глава). Доверие делает работника более бескорыстным, он может работать не только ради денег, но и ради любимого дела.
Эта тема часто поднимается в книгах и социологических исследованиях, но довольно редко встречается на практике. Вот типичная ситуация:
Работник приходит заполнить кое-какие документы. Сотрудник в отделе кадров не стремится ему помочь, даже после прямой просьбы, он действует в рамках регламента. Между ними нет конкуренции или угрозы увольнения, а помощь сотруднику своей компании — это общие интересы, но почему же нет помощи? Во многих организациях люди предпочитают не вовлекаться в работу. Это бессознательное беспокойство, что лучше быть в ответе только за себя. Значит, в компании нет атмосферы защищённости.
Зачем нужны лидеры?
Автор придерживается мнения, что лидер и его коллектив — это отголоски древней племенной структуры:
- у людей нет проблем с пониманием иерархии, большинство соглашается с распределением зарплат в зависимости от должностей,
- социальный контракт требует от лидера заботиться об окружающих, иное вызывает чувство зависти и несправедливости, без защиты своей команды лидер будет лидером лишь номинально,
- лидер учит других следовать правилам и быть достаточно компетентным, чтобы отойти от них ради помощи другим,
- лидер не может быть близким с более чем 150-ю людьми, поэтому в крупной компании потребуется несколько лидеров, а все сотрудники разделяются на отделы по 150 человек, а затем на более мелкие группы,
- работники больше ценят начальника, который тратит на них своё время и силы.
Отдельно автор касается испытаний и искушений, с которыми сталкивается компания. Это жертвование культурой компании или её плохое формирование, диктатура, которая подрывает изнутри, отсутствие информации у руководителя и делегирование власти, лицемерие и эгоизм.
Саймон использует антропологический взгляд на идею лидерства. Многие вещи он объясняет с точки зрения биологии и эволюции. В этом есть здравый смысл. Та модель компании, к которой автор хочет привести читателя, органично подходит человеку. Для наглядности на протяжении всей книги автор описывает ситуации и приводит уроки из жизни, каждый из которых рассказывает про важность какого-либо качества для лидера и сильной компании. Для примера он берёт флот, политические круги, истории корпораций и обычных компаний.
«Лидеры едят последними» — скорее мотивирующая книга, которая ещё раз говорит, что компании, созданные людьми для людей, процветают.