Как возникают профессии? (И причем здесь HR?)
HR (от англ. human ressources - человеческие ресурсы), менеджер по персоналу, кадровик (да простят меня коллеги, но я не вижу смысла делать разграничения, но об этом позже) - всё это определения деятельности, которая может быть названа так: "работа с людьми, которые трудятся". Именно HR сегодня претендует на роль знатока трудящихся и трудовых отношений.
Так было не всегда. Спор о том, когда впервые появился посредник между нанимателем и нанимающимся, равен спору о том, занимались ли управлением жрецы египетских храмов. Но еще в 19 веке Эмиль Дюркгейм, исследователь самоубийств и автор замечательного термина "аномия", обосновал идею о том, что источником появления новых профессий является разделение труда. Управление как профессия является прямым следствием этого процесса. Наемный менеджер стал первым профессионалом-посредником между собственником и его собственностью, как только собственность стала выходить из-под контроля. Далее все происходило по закону разделения труда и принципу иерархии. Менеджеру понадобились помощники. Одним из них стал специалист по найму.
Наём (рекрутинг - с ударением на у) - "первая древнейшая" HR-функция. Вербовщик традиционно работал для войн, плантаций и заводов, потом для банков и магазинов, сегодня на переднем крае вербовки (привет рекрутерам!) - разработчики и другие представители самого быстрорастущего сегмента рынка труда - IT и AI. Да пребудет с нами full stack! Разделение труда в данной сфере нарастает, и вот уже мы имеем специальных IT-рекрутеров, марHRов и других, вполне неплохо зарабатывающих на волне всеобщего sourcing'а.
Но, единожды наняв, нужно заморочиться, чтобы работник не сбежал. Мы же живем при свободном капитализме, который практикует договорные отношения. Отношения «между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» не были простыми и в 1835 году (а вы тоже отмечаете 24 мая?), а уж сегодня и подавно. Вступив в силу с 1 февраля 2002 года, Трудовой кодекс Российской Федерации менялся с тех пор, в среднем, 7 раз в год (смотри рисунок ниже). А ведь есть еще огромнейший массив других нормативных актов, регулирующих те самые отношения!
Такие бурные изменения разного масштаба породили на российском рынке труда уверенный спрос на специалистов по кадровому администрированию (в просторечии кадровиков) - знатоков трудовых договоров, трудовых книжек и прочей тучи разнообразной документации, без которой (как показывает теневая экономика) работать можно, но это страшно и дорого. В некоторых случаях - страшно дорого. Умножьте количество работников вашего юридического лица на минимальный штраф пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора). Например, 200 чел. на сумму от 5 до 50 тысяч рублей штрафа. Итого от одного до 10 миллионов рублей за то, что вы не заморочились найти юриста-канцеляриста (в просторечии кадровика), умеющего оформлять трудовые договоры.
После такого объема работы (найти и оформить) хочется отдохнуть (ну что тебе еще надо, трудящийся?), но нет. В силу вступает необходимость заплатить, адаптировать, научить, замотивировать, удовлетворить, удержать, учесть и измерить рабочую силу (и список этот не исчерпывающий, к счастью для нас, да не покинет нас работа). Поэтому нужны экономисты по труду, бухгалтеры по учету заработной платы специалисты по адаптации, обучению, мотивации, внутренним коммуникациям, HR-аналитики, и далее список исчерпывайте сами, потому что я перехожу дальше.
Есть такая профессия (немного этимологии)
Существует ряд признаков, по которым можно определить профессию, отделив ее от хобби и ремесла. К ним относятся:
1) внутреннее разделение труда (это про HR, выше рассмотрели),
2) специфический жаргон (а куда без него, и мы туда же, об этом ждите от меня статью),
3) барьеры для входа в профессию (чем они выше, тем профессия профессиональнее и доходнее), тут у нас еще неважно, но сертификация свое дело делает худо-бедно;
4) формирование профессиональных сообществ и репутационных механизмов отбора (если вы меня читаете, то, вы скорее всего, HR или менеджер; привет, коллега, welcome, рада вас видеть в сообществе).
Судя по вышесказанному, HR в России стремительно профессионализируется: вслед за врачами, юристами, учителями, инженерами, бухгалтерами. Но искренне признаюсь, меня печалит ситуация, в которой мы не нашли подходящего русского слова для обозначения нашей профессии. Специалист по управлению персоналом - слишком длинно. Кадровик - слишком оскорбительно (наверное, виноват один из первых учебников по управлению персоналом, заклеймивший советские отделы кадров как рассадники убогого советизма и канцеляризма). Между тем, слово "кадры" ведет свое происхождение от метонимического переноса, которым во французском языке обозначали офицеров, стоящих по краю солдатского каре в армейском строю (от французского слова encadrer, "обрамлять"). Затем оно перешло в общее употребление в известном нам значении, и до сих пор во Франции словом "кадры" обозначают работников высшей и средней квалификации (les professions intellectuelles supérieures et les professions intermédiaires). Для любителей дополнительного оригинального чтения прилагаю ссылку.
В русский язык термин "кадры" в последнем значении вошел в 19 веке. Кстати, термин "персонал" стал употребляться в русской речи примерно в то же время и тоже происходит от французского военного термина "личный состав" (им как раз обозначали рядовых солдат). Говоря современным языком, в отношении персонала проводится массовый подбор, а в отношении кадров, без сомнения, хантинг.
Все эти этимологические изыскания вполне позволяют реабилитировать кадровика как человека, работающего с кадрами (HR-generalistы, привет и вам, вы больше других HR-ов кадровики). Кадры решают! - вот так сегодня можно обозначить первоочередные задачи нашей профессии в порыве вернуть отвергнутые в потоке времени этимологические корни.
Однако, как филолог в душе (и по первому высшему), я прекрасно знаю, как работают законы языка. Поэтому подчиняюсь общему тренду и с грустью истинного граммар-наци констатирую - HR на текущий момент единственное слово, которым можно коротко назвать всю профессию, не рискуя быть непонятым коллегами. Включая оформление трудовых отношений. Тех, кто считает, что HR - это не про трудовые отношения, отсылаю к Armstrong's Handbook of Human Resource Management Practice, описывающего все возможные области деятельности HR, в числе которых и Employee Relations (между Performance and Reward и Employee Well-Being).
Резюмируя вышесказанное: для всех, кто хочет стать HRом, знание английского - не ниже Intermediate.
В качестве вывода (во славу экспертизы)
Лет десять назад одна моя знакомая - секретарь приемной лет 25, симпатичная и немного ленивая выпускница филфака - собралась переезжать в Москву и попросила меня о помощи в поиске работы примерно такими словами: "Я посмотрела вакансии и поняла, что больше всего требуется менеджеров по персоналу. Пожалуйста, расскажи мне, что ты делаешь на своей работе, я думаю, часа два мне хватит. А я тогда напишу в резюме, что знаю работу с персоналом".
Услышав это, я внутренне возмутилась. Разве можно попросить, например, врача: расскажи мне за два часа, как ты больных лечишь, тогда я смогу врачом устроиться!? И ответила ей примерно так же. Но эта история говорит не только о человеческой недалёкости. Она о том, что в профессии HR до сих пор много случайных неподготовленных людей. И до сих пор ко мне на курсы переподготовки приходят люди, которых уже взяли на работу " в кадры" или "менеджером по персоналу", но у них нет ни соответствующего образования, ни нужного опыта, и им срочно надо заполучить хоть какие-то оправдательные документы (в лучшем случае, и знания тоже). Несмотря на общий оптимизм, это наносит профессионализации HR существенный удар . Из-за таких непрофессиональных коллег HRов обидно называют "розовыми пони" (с "тяжелой" руки Владимира Зимы, весьма уважаемого мной за системную работу по профессионализации общего менеджмента). Для самоидентификации можете пройти по ссылке.
Формируем заключение. HR может стать полноценной профессией, только сформировав высокие входные барьеры. Это касается знаний, умений, репутации. Как только и если мы будем принимать в HRы тех, кто знает, как нанять и удержать рабочую силу (кадры, персонал etc.), умеет в требуемом объеме и с надлежащем качеством анализировать рынок труда, закрывать вакансии, рассчитывать и начислять заработную плату, создавать программы благополучия в сфере льгот и социальных гарантий, вести переговоры, формировать системы постоянного обучения и наставничества, консультировать руководство по способам трудовой мотивации и так далее, в целом, решая разные проблемы с нанятыми на работу людьми, репутация HRа станет важным фактором его востребованности и стоимости на рынке труда.
HR будет нужен до тех пор, пока будут существовать наниматели и работники. Потому что его ключевая роль - посредничество и экспертное мнение. С ростом профессионализации потребность в HR-экспертах еще больше возрастет. Случайных людей в профессии не будет. По крайней мере, я на это надеюсь.
С наилучшими пожеланиями,
Ольга Арлашкина,
HR, социолог, преподаватель