Обычно подобные гуру продаж сидят на своих теплых местах, достаточно зарабатывают и ничего менять не собираются. Можно попробовать «переманить», предложить лучшие условия. Но не факт, что в следующий раз данный сотрудник не перейдет к очередному конкуренту. Или, запросив оклад выше рыночного, в итоге не принесет компании вожделенной прибыли. В общем, подбор может затянуться надолго. Кандидаты избалованные, с завышенными требованиями и претензиями. Им назначают по пять собеседований в сутки. Они могут копаться, выбирать, не являться на встречу без предупреждения, исчезать в первый рабочий день. Если же кандидат все-таки приходит на собеседование, нужно учесть, что у служащих продаж хорошо «подвешен язык». Они прекрасно умеют продавать себя. А когда дело доходит до реализации товара или услуг нанимателя – талант заканчивается. Ведь продажи – это не только презентация, но и умение найти подход, выстроить доверительные отношения. Следующий подводный камень – вероятность обмана. У меня на практике был пример, как сотрудник присваивал себе входящие сделки, поступившие через колл-центр. Просто заходил в программу и приписывал свою фамилию в нужном месте. При этом сам с клиентами даже не общался. Также существует опасность, что менеджер уведет клиентскую базу к другому работодателю или откроет свой бизнес.
Довольно часто случается, что опытные менеджеры устают от продаж, перегорают. У них достойное резюме, положительные отзывы от предыдущих работодателей. Амбиции относительно заработной платы завышены. Но «огонька в глазах» и желания работать нет. В итоге, придя в новую компанию, они просто просиживают время и не окупают себя. Что можно сделать, чтобы избежать всех этих подводных камней? Стопроцентной гарантии никто не даст, но подстраховаться все-таки можно. Обращаем внимание, как кандидат рассказывает про предыдущий опыт. Настоящий «продажник» всегда говорит цифрами: заключил сделку на такую-ту сумму, принес компании прибыль в размере... увеличил оборот на... привел столько-то новых клиентов за срок... И вопросы он задает про цифры. Также обращаем внимание, как он рассказывает об успехах и достижениях. Если речь идет о крупной сделке, можно уточнить какова была конкретно его роль? Может он сопровождал руководителя и молча стоял в сторонке во время переговоров? Или все сделал сам – от первого звонка до подписания договора? И если часто вместо «я» говорит «мы», стоит разобраться, кто эти «мы» и что делал лично «он»? Как вариант, запрашиваем рекомендации. И не только от предыдущих работодателей, как это обычно принято. Можно взять контакты клиентов, связать с ним, уточнить, как проходило сотрудничество? Насколько продуктивным и комфортным было взаимодействие?
НО - Что плохого в продавце с опытом работы? Он уже откуда-то увольнялся. Значит, и от вас уволится. Он уже что-то понял про продажи, и, если его понимание конфликтует с вашим, вам обеспечены часы дискуссий о том, как закрывать сделку и когда перезванивать клиенту, который просил позвонить «сегодня, но чуть позже».
Теперь серьезно. Сотрудник, работая в компании, настраивается на ее волну. Кто-то лучше, кто-то хуже. А вот когда сотрудник переходит в другую компанию, то ему приходится перестраиваться на новую волну. Многим эта задача дается с трудом. Узнать их просто. Такие сотрудники снова и снова говорят: «А вот у нас в предыдущей компании...». Но и в этом тяжелом и распространенном случае многое зависит от руководителя и его способности перестраивать волну, на которой обитает сотрудник. ...