Зачастую случается так, что работник по той или иной причине становится не нужен работодателю и тот всеми правдами и неправдами старается избавиться от работника. При этом, обычно работник еще и осмеливается не хотеть писать заявление «по собственному желанию» (что является в этом случае мечтой работодателя). Тогда за работника берутся вплотную (и наш Трудовой кодекс легко позволяет это сделать): следят за его явками-опозданиями, за исполнением выданных поручений, снижают зарплату, пытаются спровоцировать нарушение работником внутренних документов и т.п., то есть попросту выживают с работы.
И здесь очень важно не попасться на удочку работодателя. А для этого нужно не просто быть «на чеку», но и четко знать свою должностную инструкцию, внутренние документы работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, приказы, положения, инструкции и т.д.), а также помнить о письменных обязательствах, которые давались работодателю.
Одним из таких обязательств, которое может использовать работодатель в своих интересах, может стать письменное обязательство работника о неразглашении предусмотренной законом тайны. Подобные обязательства работника могут содержаться как в отдельных документах (письма-обязательства, расписка, соглашение о неразглашении), так и в самом трудовом договоре с работником.
В коммерческих организациях это обычно коммерческая, банковская, адвокатская тайна, персональные данные работников, а в государственных или муниципальных структурах - государственная, служебная, врачебная и т.д. Но чаще всего встречается, конечно же, коммерческая тайна и персональные данные работников организации (например, список Ф.И.О. и сотовых телефонов работников, которые с радостью покупают недобросовестные фирмы для захвата клиентской базы).
За разглашение вышеуказанной тайны (даже за однократное) полагается увольнение по пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. По идее, если работник давал обязательство о неразглашении коммерческой тайны, то он должен знать, что это такое и как обращаться с такой информацией. Но в силу различных обстоятельств работник может не знать досконально всех предъявляемых требований. Этим и пользуются работодатели. В связи с чем, работнику не лишним будет перечитать Федеральные законы «О коммерческой тайне» и «О персональных данных», а также имеющиеся в обществе документы по этим вопросам (положения, инструкции, приказы и т.п.).
Итак, какие же юридические факты может собрать работодатель, чтобы произвести увольнение работника по вышеуказанному основанию и чтобы в случае оспаривания работником своего увольнения доказать свою правоту? Об этом говорится в п.43 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»:
1. Во-первых, работодатель должен будет доказать сам факт разглашения работником информации, составляющей коммерческую тайну или персональные данные работников. Чаще всего, это доказательства, полученные посредством компьютерных технологий, когда работодатель (в лице IT-службы) использует программное обеспечение, отслеживающее деятельность работника на рабочем месте. Также речь может идти о прослушивании телефонных разговоров по рабочему телефону (что согласно сложившейся судебной практике считается вполне законным), о данных с видеонаблюдения, установленного в помещениях работодателя и об иных доказательствах.
Под разглашением, прежде всего, должны пониматься следующие действия: передача информации третьим лицам, предоставление доступа третьих лиц к такой информации, распространение информации в открытом доступе, в общедоступном месте или прилюдно и т.д.
Но иногда суды своеобразно толкуют доказательства, предоставленные работодателем. Так, например, известен такой случай, рассмотренный Московским городским судом (определение от 12.09.2018 №33-39235/2018). Работница фирмы, давшая обязательства не разглашать коммерческую тайну общества (почему под грифом «Конфиденциально»), просто отправила файлы Excell клиентской базы себе (а не третьим лицам!) на адрес личной электронной почты для продолжения работы дома, была уволена по п. «в» п.6 ст.81 ТК РФ. То есть фактически разглашения как такового не произошло, и никто из третьих лиц, может быть, и не узнал содержание отправленной информации, но суд указал, что информация вышли из-под контроля работодателя и был передан через публичный почтовый сервер. А это, по его мнению, считается разглашением информации. Так что учитывайте эту практику в своей рабочей деятельности.
2. Во-вторых, работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к коммерческой тайне, либо к персональным данным другого работника.
Про персональные данные тут все более или менее понятно – по закону это любые данные, имеющие отношение к личности работника. По большому счету, при разглашении третьим лицам даже Ф.И.О. нужно производить с согласия субъекта персональных данных.
А вот в понятии коммерческой тайны нужно понимать ее основные признаки. Так, в силу ст.3 Федерального закона «О коммерческой тайне», информация, составляющая коммерческую тайну, - сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
Исходя из вышеуказанного определения, работодателю надо доказать, что:
1) разглашенные сведения не известны третьим лицам и имеют ценность (какую-то пользу в хозяйственной деятельности) и что за нее могут заплатить;
2) правообладатель обеспечивает особую защиту сведений и ввел режим «коммерческая тайна» (ст.10 закона «О коммерческой тайне»):
- составил перечень сведений КТ;
- определил порядок доступа к закрытой информации КТ и особенности ее хранения;
- ведет учет лиц, получивших доступ к информации КТ;
- прописал обязательства работников в области обращения информации КТ;
- нанес на материальные носители (документы на бумаге, диски, флэшки и т.п.), содержащие информацию КТ или включил в состав реквизитов документов (в т.ч. электронных), содержащих такую информацию, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Если хоть один пункт из указанного выше отсутствует, то разглашенную информацию нельзя признать коммерческой тайной (т.к. не будет установлен соответствующий режим ) и, соответственно, уволить работника по основанию, предусмотренному пп. «в» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, нельзя. Например, работодатель обозвал информацию «Коммерческая тайна», но совершенно не заботился о ее сохранности, доступ к ней имели все, вплоть до уборщицы, либо не промаркировал информацию и документы соответствующим грифом и т.п.
Кроме того, в ст.5 Федерального закона «О коммерческой тайне» предусмотрен перечень сведений, которые не могут в принципе содержать коммерческой тайны (сведения о численности работников, системе и условиях оплаты труда, о загрязнении окружающей среды, о показателях травматизма и т.п.).
3. И, наконец, работодатель должен доказать, что эти сведения, составляющие коммерческую тайну, стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и что работник взял на себя обязательства не разглашать такого рода информацию. Нужно будет подтвердить это документально, предоставив приказ о приеме на работу, трудовой договор, должностную инструкцию, письменное обязательство работника не разглашать коммерческую тайну.
До оформления увольнения должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания по факту совершенного нарушения, предусмотренный с т.193 Трудового кодекса РФ (получение объяснения работника в течение 2 дней, недопустимость применения взыскания по истечении 1 месяца со дня обнаружения, издание приказа и ознакомление с ним работника в течение 3 дней). Если этот порядок нарушен, то увольнение также незаконно.
Необходимо также иметь ввиду, что за разглашение коммерческой тайны наступает уголовная ответственность (п.2 ст.183 УК РФ) и работодатель может воспользоваться этим фактом для того, чтобы испортить жизнь работнику.
Наказание достаточно серьезное: штраф в размере до одного миллиона рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до двух лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо исправительные работы на срок до двух лет, либо принудительные работы на срок до трех лет, либо лишение свободы на тот же срок.