Могут ли уволить женщину-совместителя льготной категории

Закон защищает беременных и женщин с маленькими детьми от увольнения по инициативе работодателя. Не отстают и суды — к примеру, Верховный суд обязывает компании восстанавливать на работе даже тех женщин, которые сами узнали о своей беременности уже после увольнения. Но в одном судьи не могут прийти к единому мнению — защищена ли женщина-совместитель от увольнения в связи с приемом на ее место работника на полную ставку.

Женщину уволить нельзя, совместителя — можно

По ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля нель­зя уво­лить (кроме слу­ча­ев лик­ви­да­ции ком­па­нии либо пре­кра­ще­ния де­я­тель­но­сти ИП):

•бе­ре­мен­ных жен­щин. Осо­бые пра­ви­ла уволь­не­ния уста­нов­ле­ны для бе­ре­мен­ных «сроч­ниц», в том числе для тех, кто был при­нят на время от­сут­ствия дру­го­го со­труд­ни­ка;

•жен­щин, име­ю­щих ре­бен­ка до 3 лет, оди­но­ких ма­те­рей, вос­пи­ты­ва­ю­щих ре­бен­ка до 14 лет (ре­бен­ка-ин­ва­ли­да — до 18 лет), а также ряд иных лиц с се­мей­ны­ми обя­зан­но­стя­ми, на­при­мер оди­но­ких отцов детей вы­ше­на­зван­ных ка­те­го­рий. Прав­да, в этом слу­чае сде­ла­но ис­клю­че­ние для уволь­не­ний по «ви­нов­ным» ос­но­ва­ни­ям, на­при­мер за про­гул или по­яв­ле­ние в нетрез­вом виде.

Од­но­вре­мен­но в ТК уста­нов­ле­но до­пол­ни­тель­ное ос­но­ва­ние для уволь­не­ния сов­ме­сти­те­лей. Если до­го­вор не сроч­ный, то сов­ме­сти­те­ля можно уво­лить в связи с при­е­мом дру­го­го со­труд­ни­ка, для ко­то­ро­го со­от­вет­ству­ю­щая ра­бо­та будет ос­нов­ной. Для этого до­ста­точ­но лишь пре­ду­пре­дить сов­ме­сти­те­ля не менее чем за 2 неде­ли до уволь­не­ния.

Какая из этих двух норм имеет при­о­ри­тет? В су­деб­ной прак­ти­ке есть две про­ти­во­по­лож­ные по­зи­ции.

Дополнительное основание

Так, Мосгор­суд счи­та­ет, что уволь­не­ние сов­ме­сти­те­ля в связи с при­е­мом ос­нов­но­го ра­бот­ни­ка нель­зя от­не­сти к ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля. Это про­сто до­пол­ни­тель­ное ос­но­ва­ние для уволь­не­ния, преду­смот­рен­ное ТК. По­это­му огра­ни­че­ние, на­прав­лен­ное на за­щи­ту прав бе­ре­мен­ных жен­щин и жен­щин с детьми, в таком слу­чае не при­ме­ня­ется.

Неко­то­рая ло­ги­ка в этом есть, по­сколь­ку ТК прямо не на­зы­ва­ет уволь­не­ние сов­ме­сти­те­ля из-запри­е­ма по­сто­ян­но­го ра­бот­ни­ка ини­ци­а­ти­вой ра­бо­то­да­те­ля. Од­на­ко пе­ре­чень ос­но­ва­ний уволь­не­ния, ко­то­рые от­не­се­ны к ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля, не за­кры­тый. К ним от­но­сятся:

•неудо­вле­тво­ри­тель­ный ре­зуль­тат ис­пы­та­ния;

•со­кра­ще­ние чис­лен­но­сти или штата;

•смена соб­ствен­ни­ка;

•про­гул;

•дру­гие ос­но­ва­ния, на­зван­ные в ч. 1 ст. 81 ТК.

При этом одно из ос­но­ва­ний зву­чит так: «в дру­гих слу­ча­ях, уста­нов­лен­ных на­сто­я­щим Ко­дек­сом и иными фе­де­раль­ны­ми за­ко­нами».

Таким об­ра­зом, это во­прос трак­тов­ки — счи­тать ли уволь­не­ние сов­ме­сти­те­ля, на место ко­то­ро­го при­нят по­сто­ян­ный ра­бот­ник, дру­гим слу­ча­ем ини­ци­а­ти­вы ра­бо­то­да­те­ля или нет.

Инициатива работодателя

На наш взгляд, уволь­не­ние сов­ме­сти­те­ля в ком­мен­ти­ру­е­мой си­ту­а­ции, ко­неч­но же, про­ис­хо­дит по воле ра­бо­то­да­те­ля. Ведь его никто не обя­зы­ва­ет при­ни­мать дру­го­го ра­бот­ни­ка. Ком­па­ния сама ре­ша­ет, нужен ей ос­нов­ной со­труд­ник на этой долж­но­сти или нет. И если ре­ше­ние будет в поль­зу ос­нов­но­го ра­бот­ни­ка, то оно ав­то­ма­ти­че­ски по­вле­чет уволь­не­ние сов­ме­сти­те­ля. Сле­до­ва­тель­но, если этот сов­ме­сти­тель — жен­щи­на (иное лицо с се­мей­ны­ми обя­зан­но­стя­ми), ко­то­рую ТК за­щи­ща­ет от уволь­не­ния в опре­де­лен­ный пе­ри­од, то уво­лить ее нель­зя. Ана­ло­гич­ное мне­ние вы­ска­зал спе­ци­а­лист Ро­стру­да, к ко­то­ро­му мы об­ра­ти­лись за разъ­яс­не­ни­ем этого во­про­са.

Увольнение работницы-совместителя, имеющей малолетнего ребенка

ДУДОЛАДОВ Игорь Иванович
Заместитель начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений, Роструд

— В этой ситуации ключевым является вопрос о квалификации мотива расторжения работодателем бессрочного трудового договора с работницей-совместительницей, имеющей маленького ребенка.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что бессрочный трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема на работу постоянного работника. То есть у работодателя есть выбор. Принимая на работу постоянного работника и реализуя свое право уволить совместителя, работодатель осуществляет расторжение срочного трудового договора по собственной инициативе.

Эта позиция также присутствует в судебных решениях Апелляционные определения Мособлсуда от 19.02.2018 № 33-3089/2018; Новосибирского облсуда от 15.06.2017 № 33-5660/2017; ВС Республики Татарстан от 26.01.2015 № 33-1086/2015; Челябинского облсуда от 15.04.2014 № 11-3778/2014.

Судьи ссылаются и на Пленум ВС, разъяснивший, что при увольнении женщин-совместителей (кроме совмещающих работу с получением образования, а также работающих в районах Крайнего Севера) все гарантии ТК распространяются на них в полном объеме ст. 287 ТК РФ; п. 29 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1.

* * *

Поскольку есть неопределенность в законе, то увольнение женщины-совместителя, если она беременна или у нее маленький ребенок, может привести к судебному спору. В случае проигрыша с работодателя могут взыскать оплату вынужденного прогула, судебные расходы (например, на оплату услуг адвоката) и компенсацию морального вреда ст. 394 ТК РФ; ч. 1 ст. 98 ГПК РФ.

В связи с этим стоит попробовать решить вопрос с совместителем как-то иначе — предложить женщине другую работу или увольнение по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации ст. 78 ТК РФ.

Для проекта важна ваша благодарность в виде лайков и подписок!