Этот пост мы пишем для всех, кто проводит обучение внутри компании и ищет пути решения разногласий со своими внутренними заказчиками обучения, а также для тех, только планирует заниматься развитием сотрудников.
Мы работаем в федеральной компании, которая насчитывает десятки филиалов по всей стране, где выстроены процессы обучения, и всё равно есть некоторые сложности при взаимодействии с другими подразделениями. В то же время, у нас есть опыт взаимодействия с небольшими компаниями (численность от 100 до 900 сотрудников), чьи потребности в целом можно назвать похожими. Поэтому мы решили обобщить требования бизнеса к обучению.
Чего хотят заказчики?
Микрообучение
Работодатель всё реже готов отпускать сотрудника на полный рабочий день на тренинг. Иногда можно услышать фразы вроде: «А кто будет план продаж выполнять?» или «А можно обучить вообще не отрывая сотрудника от работы?». Случаются и противоположные истории, когда обучение рассматривается как награда за труды, тогда можно услышать: «Есть что-нибудь у вас интересное для моих ребят?». Во втором случае целью руководителя будет использование тренинга как нематериальную мотивацию сотрудников, этот случай рассмотрим отдельно, а пока вернемся к очень занятым отделам продаж. Для них выходом становится обучение по 2-3 часа в день с закреплением в «полях». Стоит помнить оптимальную формулу обучения 70/20/10 – 70% времени сотрудник учится непосредственно на рабочем месте, 20% - вместе с наставником и оставшиеся 10% отводим для аудиторного обучения.
Горячие даты
Исходя из специфики отдела всегда есть даты, в которые сотрудники не могут посещать обучение. Как правило в отделах продаж это последняя декада месяца. На практике встречались и такие случаи, когда для обучения заказчик готов был выделить только третью неделю месяца, а остальные дни ведется активная работа по выполнению плана продаж.
Волшебная таблетка
Когда культура обучения в компании низкая и руководители среднего звена сами редко учатся, к тренингам относятся, как к средству решающему все проблемы. Фраза, по которой можно это понять звучит так: “Плохо продают, проведите им что-нибудь”. Таким руководителям стоит напоминать про профиль компетенций и развитие конкретных навыков. Например, устанавливать контакт.
Реальная польза
У более опытных руководителей, особенно в B2B службах подход смещается к скептическому и им нужно доказывать свою пользу, а перед их сотрудниками заработать авторитет. Делается это благодаря правильно выявленной потребности в обучении и эффективной программе с посттренинговым сопровождением.
В следующих постах опишем какие вопросы и в какой последовательности задавать заказчику, чтобы провести эффективную встречу и выявить у него потребности в обучении.