Любое предприятие стремится повысить лояльность сотрудников и их заинтересованность в результате труда. Для этого кадровые службы разрабатывают системы мотивации, такие как премирование, стажевые надбавки, карьерное продвижение или награждение отличившихся работников ценными подарками.
Случается что некоторые, особо «креативные» руководители вводят, наряду с этим, системы обратной мотивации для наказания нерадивых работников. Это могут быть так называемые «штрафы», недоплата или полная невыплата премии, перевод на рабочее место с худшими условиями или меньшей ставкой.
Такой работодатель считает разумным принцип «кнута и пряника». Он полагает себя вправе не только поощрять хороших, по его мнению работников, но и наказывать плохих. И ошибается.
Нет, закон, конечно дает ему право наказать нерадивого сотрудника, но строго ограничивает, при этом, в выборе средств. Законным взысканием может быть только:
· Объявление замечания
· Вынесение выговора
· Увольнение
Все эти меры должны быть письменно и доказательно обоснованы и не предполагают какого либо уменьшения причитающихся работнику выплат.
Так что, если «пряники» можно разнообразить насколько хватит фантазии, то по поводу «кнута» фантазировать строго не рекомендуется. Чтобы не нарушить закон и не вынуждать трудящихся искать правды в суде или трудовой инспекции.
Трудовой Кодекс не знает такого понятия как «штраф». Применение этой меры взыскания, в любом случае и за любой проступок – незаконно. Перевод на другое рабочее место также не может быть воспитательной мерой. Он обязательно должен быть оправдан реальной производственной необходимостью и не производится без согласия самого работника (если рабочее место прописано у того в договоре).
Отдельно о премии. В трудовом договоре обычно пишут, что работнику может выплачиваться премия за добросовестный труд. Может, а не должна. По сути, такая формулировка ничем не обязывает нанимателя. Трудовой Кодекс также не принуждает работодателя платить премию.
Зато он обязывает нанимателя соблюдать взятые на себя обязательства. И если на предприятии принят такой ЛНА (локальный нормативный акт), как «Положение о премировании», лишить работника даже части премии можно только при соблюдении заложенных в него условий.
Например, если в положении сказано, что часть премии выплачивается за выполнение плана, этой части нельзя лишить за дисциплинарное нарушение. И наоборот.
И не нужно думать, что руководство, принужденное исполнять собственные обязательства, может просто отменить положение о премировании. Ведь оно вводило эту меру не по доброте душевной. Такой шаг продиктован необходимостью. Вообще, существует универсальное правило: предприниматель платит лишь тогда, когда не может не платить. Это касается и уровня зарплат, и премий и других расходов.
Нелишним, наверное, будет упомянуть о незаконности любого «урезания» той части зарплаты, которая заложена в окладе, доплатах за работу в ночные часы, условиях вредности, сверхурочную работу и работу в выходные дни.
Скажем, работа в выходные по графику, должна быть оплачена в двойном размере независимо от количества отработанных часов за месяц. Заостряю на этом внимание, потому что это распространенное нарушение работодателя. Значит, даже если вы недоработали месячную норму часов (болели, гуляли, были в отпуске – неважно), отработанный выходной по оплате, все равно, будет равен двум обычным рабочим дням. Так же и с переработкой в течение одной смены.
Остается добавить что, в случае недоплаты вам денег по приведенным поводам, закон расценивает это как незаконное удержание. И если вам не удастся убедить работодателя добровольно вернуть удержанные суммы, то суд это сделает в принудительном порядке.
Но, как я писал в предыдущих статьях, до суда, в такой ситуации, работодатель дело не допустит. Ему значительно дешевле соблюдать закон, чем вступать в заранее проигрышную тяжбу.
Буду благодарен за вопросы и мнения по статье.
kichaev©