Большинство людей работают, и работают в определённых организациях: фирмах, заводах, корпорациях, учебных заведениях, больницах и т.д. В каждой организации общим для всех работающих там сотрудников является строго определённый именно для этой организации набор ценностей, принципов, правил, стандартов поведения, ритуалов, организационных мифов, героев, установок и т.п. От того, каков именно этот конкретный набор, зависит восприятие сотрудником самого себя в этой корпорации, этом институте, понимание человеком своих целей и задач в рамках общего дела. Все эти общие ценности, правила, ритуалы, нравственные принципы сотрудников организации, все общепринятые в организации представления и подходы к постановке дела, к достижению результатов деятельности, к формам отношений между сотрудниками в процессе выполнения ими работы, взятые вместе, формируют собственный неповторимый облик каждой организации, корпорации, фирмы, учебного заведения и отличают данную организацию от всех других.
Работы, в которых впервые были использованы понятия «организационная культура» или «культура фабрики», появились в начале 50-х годов ХХ века. Однако природе и содержанию организационной культуры учёные стали уделять внимание только в конце 70-х годов. С начала 80-х гг. ХХ века организационной культуре посвящается большое количество книг, журналов и газетных статей, написанных исследователями и управленцами. Авторство первой серьёзной теоретической работы по данной проблеме принадлежит известному американскому специалисту в области организационной психологии Эдгару Шейну – это его книга «Организационная культура и лидерство» (Schein, 1985).
Организационная культура (культура группы) определяется Эдгаром Шейном в его книге «Организационная культура и лидерство» как модель (паттерн) коллективных базовых представлений, которые (представления) обретает группа при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, при этом эффективность этой модели оказывается достаточной для того, чтобы считать её (модель) ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.
То есть, можно сказать, что организационная культура – это некая система коллективных базовых представлений сотрудников данной организации, которая формируется у них в процессе разрешения ими проблем адаптации к изменениям внешней по отношению к их организации среды и в ходе разрешения ими проблем внутренней интеграции. Эффективность этой системы оказывается достаточной для того, чтобы считать её ценной и передавать новым сотрудникам (новым членам группы) в качестве правильной системы восприятия, рассмотрения и разрешения проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции сотрудников организации.
Наталья Степанова