Часто хэдхантеры работают по такой схеме: звонок – договоренность – ожидание встречи – встреча не состоялась – разочарование – следующий звонок. Причины разные: излишняя напористость, отсутствие мотивации кандидата, спешка и другие. Сегодня будем разбирать, как сломать стандартную схему и получить «да» от нужного человека. Меня зовут Владимир Якуба, сегодня раскрываю вам 5 секретов профессии хэдхантера.
Секрет 1: Переход к следующему шагу
Вам не нужно торопиться. Цель хэдхантера – постепенно «подогревать» кандидата, пока он не начнет задумываться о своей карьере и, в частности, о компании, от имени который вы действуете. Ваши шаги должны быть последовательными. В противном случае вы будете напоминать человека, который опоздал и бежит вслед за уезжающим поездом.
Чтобы ваши усилия не были столь же напрасными, наберитесь терпения. Не предлагайте сразу переходить в другую компанию, «подогрейте» сотрудника. Переходом на следующий шаг будет:
- договоренность о созвоне в будущем;
- контакты, которые вам удастся получить;
- встреча,
и так далее. Действуйте по ситуации.
Например, если работник вообще отказывается с вами говорить, то вам необходимо призвать обдумать этот вопрос и договориться о созвоне в будущем. И все. Если вы будете переубеждать, предлагать новую должность, считайте, что проиграли.
Бывает и так, что человек готов обсуждать смену места работы. В этой ситуации ваш следующий шаг – договориться о личной встрече. На своих тренингах я все время демонстрирую эту схему. Последний раз, помню, договорился с программистом Максимом на встречу, и он охотно согласился.
Поймите, что вы для кандидата как снег на голову. Будьте готовы к тому, что сначала он будет отказываться или говорить «Меня все устраивает», но только потому что вопрос неожиданный. Потом он подумает, и, возможно, после 2-3 звонка переменит свое решение.
Секрет 2: Больше должен говорить кандидат
Я заметил, что чем больше человек со мной разговаривает по поводу возможной смены работы, тем больше он себя убеждает, что ему это необходимо. Плюс таким образом вы узнаете, что для этого конкретного сотрудника важно. Поверьте, в большинстве случаев это не только деньги.
К примеру, мой знакомый рассказывал мне историю, когда человек согласился у него работать из-за удобного месторасположения офиса. Сотрудник Алексей на предыдущем месте получал на 40% меньше. И все равно перешел, потому что до работы было ездить далеко.
Это я к чему. Всегда обращайте внимание на критерий, о котором кандидат говорит больше остальных. Чаще всего больше денег людей мотивируют 4 фактора:
- компенсационный пакет;
- карьерный рост;
- обучение;
- профессиональная и дружная команда.
Выясните, чего хотелось бы вашему человеку и «давите» именно на это место. А если все понемногу, то в помощь вам 4 фактора.
Секрет 3: Качели – 70% и 30%
«Не надо прогибаться под изменчивый мир, пусть лучше он прогнется под нас», – помните песню группы «Машина времени»? Подобные слова мне хочется сказать и касаемо человека, которого вы хотите «схантить». Не нужно перед ним стелиться, как красная дорожка перед звездами шоу-бизнеса. Если вы будете только уговаривать и мотивировать, вы заставите кандидата подумать, что вы сильно в нем нуждаетесь. А он в вас – нет. Поэтому когда вы разговариваете с потенциальным сотрудником с глазу на глаз, используйте принцип качелей – 70% похвалы и 30% критики.
В качестве примера приведу цитату из фильма «Хэдхантер»: «Ты был неправильно проинформирован. (Пауза). Ты прав. Ты не самый квалифицированный кандидат. Ты далек от этого. (Длинная пауза). Но ты правильный человек для этой работы». Когда вы проговариваете фразы вроде «Ты не самый квалифицированный кандидат», собеседник думает, что он, может, и не подходит. А если он руководитель отдела маркетинга с 10-летним опытом может не подходить, значит, компания серьезная. Нужно попытаться получить хорошее место. И тут следует успокаивающее «Но ты правильный человек для этой работы», просто камень с души.
Не забывайте про критику.
Секрет 4: Реальные примеры
Что убедит человека вам поверить? Реальные истории людей, работающих в компании вашего заказчика. Рассказывайте их, чтобы кандидат понимал: вы не голословны.
Сравните 2 варианта.
Вариант 1:
«У нас есть вертикальный и горизонтальный рост. Мы все время расширяемся, и в первую очередь на должности руководителей рассматриваем наших сотрудников».
Вариант 2:
«За 3 года мы открыли 50 офисов, поэтому нам все время нужны руководители. Эту должность сможете занять и вы. Расскажу пример. У нас в компании работает Елена, которая 3 месяца назад пришла к нам на должность супервайзера, а теперь руководит отделом продаж. Правда, неплохо?».
Второй вариант сильнее, согласны? Перспектива уже кажется не такой далекой.
Секрет 5: «Вы же понимаете, такие вопросы обсуждаются не по телефону»
Кандидат может задать ряд неудобных вопросов. И если на один из них легко ответить:
- А откуда у вас мой номер?
- Вы знаете, я как-то по цепочке контактов на вас вышел – от одного к другому, (…).
Но есть ведь и другие:
- «А что это за компания?»;
- «А какая зарплата?»;
- «А можно подробнее о компенсационном пакете?»,
и подобные. На них отвечать сразу не рекомендую, по крайней мере пока не получите согласие обсудить его кандидатуру. Если вас спросили о чем-то из списка, просто скажите: «Вы же понимаете, такие вопросы не обсуждаются по телефону». По моему опыту, 95-98% людей после этих слов отвечают «Ну-у, да». А вы таким образом уходите от ответа.
Коллеги, вперед «хантить» лучшие кадры!