❗Предотвращаем аксиологический «капкан»
👉Случается, что между стратегией компании и HR –тактикой премирования за реализацию стратегии, возникает аксиологический «зазор». Такая, на первый взгляд, незначительная или временная – а, нет ничего более постоянного...- туманная область. К примеру, когда амбиции компании высоки – захват 10% рынка от сегодняшних 5%, а премии всем причастным к продажам и сопровождению сотрудникам рассчитываются от сохранения «портфеля» и кросс-продаж.
Казалось бы, все логично – прежде чем широко шагнуть – встать на путь ценностей Открытости изменениям (Самостоятельность, Риск/Новизна), надо замотивировать на противоположные ценности Сохранения.
⚡Но! Скорее всего, это будут разные люди – для одних важны ценности нового, для других – традиционного.
Может быть, стоит провести основательный ценностный анализ задач компании и возможностей подразделений, на этом основании выделить ценностные приоритеты развития каждого коллектива и премировать людей за то, что они умеют делать лучше? Вечно сокращающиеся премиальные фонды принесут двойной эффект – деньги, может и не очень большие, и радость от того, что тебя понимают на работе. Осознание того, что ты – не винтик в механизме компании, и твои личностные ценности важны руководству,
📌И тренерам, при таком подходе, не придется прикладывать титанические усилия для поддержания вовлеченности – она синхронизируется «душой» команды.
Так мы сократим расходы на хантинг лидеров с командами, которые подходят под нашу стратегию, как Николай (см. предыдущий пост), но не получают удовлетворения в нашем ценностном «рассоле» и, как результат, увольняются.
❗Давайте не будем выставлять ценностный «капкан» Николая, когда команда шла на реализацию ценностей Открытости изменениям (Самостоятельность и Риск/Новизну), а получила задачу Сохранения.