Давайте начнем с понятия. В кадровый резерв попадают перспективные сотрудники, в случае появления дополнительной вакансии или освобождения более высокой должности их переводят на нее.
Кадровый резерв формируется специальным отделом, куда могут подавать заявки как сами сотрудники, так и их руководители. Проводится оценка, определяются сильные стороны и зоны развития, подбираются позиции, на которые сотрудник может претендовать. После чего начинается процесс обучения, порой нужно получение определенных сертификатов вне компании. Например, в нефтегазовой сфере, строительстве, лицензированные сферы бизнеса. Далее, в случае появления подходящего места, сотрудник переводится.
Компания в первую очередь ищет сотрудников внутри компании, и только в крайнем случае со стороны. Специализированному отделу нужно работать в тандеме с руководителями отделов и руководством компании, отслеживать изменения в отрасли. Минимальный период планирования 6-9 месяцев, при этом идет многоуровневое обучение и подбор резерва, ведь на текущую должность переводимого сотрудника нужно будет поставить другого специалиста. Например, бухгалтер претендует на должность главного бухгалтера. В резерв пойдет бухгалтер и сотрудник, который, например, работает с первичной документацией, но по знаниям и навыкам может претендовать на место бухгалтера.
Теперь напишите пожалуйста, как происходит у вас в компании????
Далеко не так. Верно?
Чаще всего либо вообще внутри компании не ищут кандидата, сразу берут со стороны. Либо принудительно назначают человека который к этому не готов.
