Результаторы и ДелаДелы
Последний важный момент, который стоит изучить перед началом найма нового сотрудника - это разделение всех людей на несколько категорий. Я придумал свои названия этим категориям людей:
- Результатор
- ДелаДел
- Кто-то ещё
Нам важны первые 2 категории и я научу вас определять этих людей специальными вопросами. А также вы поймёте, на какую должность, какой сотрудник необходим. Давайте начнём с расшифровки этих определений. Но перед этим давайте определим кто вы. Потому что Результатор может нанять Результатора и ДелаДела, а если вы ДелаДел, то вы Результатора не наймёте. Поэтому определим по-честному кто вы. Ответьте на несколько вопросов ниже.
Если ЦКП портного - это “удобные сапоги”, а не “шить сапоги”, а ЦКП повара “вкусная еда”, а не “готовить”, то какой ЦКП будет у:
- Режиссёра
- Регулировщика дорожного движения
- Таксиста
- Учителя в школе
Остановитесь прямо сейчас и письменно ответьте на эти вопросы, запишите ответы и только после этого читайте дальше. Справились? Отлично! Давайте проведём анализ ваших ответов. Если в формулировке ЦКП должностей у вас есть “делание”, то есть “глаголы”, то вы ДелаДел. Если же вы сформулировали ЦКП в виде завершённого результата, то, скорее всего, вы Результатор (например, ЦКП Режиссёра “Интересный фильм с высокими кассовыми сборами”). Это значит, что в областях, которых вы даже не разбираетесь, вы видите конечный продукт, а не процесс делания этого продукта с “каким-то любым результатом”. Давайте проясним определения каждого типа людей.
Результатор - это человек, который в любой деятельности видит конечный продукт. Он желает его получить и прикладывает для этого усилия.
ДелаДел - не всегда видит продукт и сфокусирован на самом процессе работы, конечный завершённый результат не является для него желанным.
Дело в том, что Результатор испытает удовлетворение, завершив что-то с желанным результатом, который от него ждут и сообщили ему об этом. Он может быть нежеланный вами только в том случае, если вы не сообщили такому человеку, какой ЦКП вы от него ждёте. А именно это не делают 80% руководителей малых бизнесов. Они попросту не доносят ЦКП сотрудника до него. Мы с вами это исправим и в главе “Карта рабочего месте” впишем ЦКП продавца и РОПа.
В свою очередь, ДелаДел испытывает удовлетворение от ощущения загруженности большим количеством задач. Он чувствует свою важность и значимость внутри команды и его руководитель вроде тоже это чувствует, но ещё он испытывает регулярное недовольство работой такого сотрудника, говоря: “Он вроде и постоянно чем-то занят, но мы стоим на месте”. А всё дело в том, что для движения необходимы 3 этапа любого действия или задачи. Ещё это называется “контролем”:
- Начать
- Продолжить
- Завершить
Это значит, что если вы выполняете все 3 стадии контроля, то вы контролируете ту область, которой управляете, если же нет, то нет. Это значит, что даже делегированные области необходимо контролировать на предмет завершения задач в виде отчёта от сотрудника. Это мы обсудим в отдельной главе, как правильно выстроить контроль.
ДелаДелы хорошо могут выполнять первые 2 этапа, но 3-тий у них обычно западает. Дела скапливаются аморфным комом, который давит на них. При этом ощущение собственной ценности и важности сохраняется, ведь это могут быть и важные дела. Таким образом, между руководителем и подчинённым возникает пропасть непонимания. Руководитель видит, что компания или отдел не развивается, но все заняты работой. А сотрудники не понимают, почему руководитель недоволен, ведь они “Работают”.
Здесь сразу важно прояснить, что я не окрашиваю ДелаДелов негативным оттенком. На большинство должностей ДелаДелы будут отлично работать и выполнять необходимый функционал, но при одном условии: вы сообщите им их ЦКП, так как ДелаДелы не видят конечный продукт. Его нужно им “показать” в должностном документе, который я называю “Карта рабочего места”.
В свою очередь, Результаторы выполняют все 3 стадии контроля. А продуктивность любого сотрудника измеряется не количеством задач “в процессе” или “начатых проектов”, а количеством успешно завершённых, с желаемым вами результатом. Поэтому если вы Результатор, то это для вас хорошая новость, потому что Руководитель ВСЕГДА должен быть Результатором. Он должен видеть продукт и понимать, как его создать руками подчинённых, а если не понимает, то желать научиться, потому что Результаты желают получить конечный продукт. Отсюда вытекают 3 главные задачи любого руководителя:
- Ставить цели группе (подчинённым)
- Получать согласие с ними
- Контролировать выполнение
Согласитесь, что если хотя бы одна из функций выпадает, то Руководитель не может привести группу к результату. Отсюда вытекает одно из определений Руководителя - это “постановщик целей группы”, а Владелец “Главный постановщик целей группы”, в которую входят и руководители.
Если вы ДелаДел, то начните тренировать привычку видеть во всём конечный продукт. Мозг пластичен и может формировать новые привычки в любом возрасте, это доказано учёными многократно. Поэтому если вы не родились Результатором, то вы можете научиться им быть. Но это сделать необходимо. Иначе ваша команда будет плутать в дебрях “дел”, все будут заняты и получать за это зарплаты, но роста так и не будет.
“А как их различить-то?” Спросите вы. И это будет правильный вопрос. Первое и самое важное правило в подборе персонала - это действовать контринтуитивно. Что это значит? Обычно, когда в компании только начинает выстраиваться система подбора персонала и отдела продаж, то Владелец подбирает людей “по интуиции”. Иногда она его приводит к положительному результату в виде продуктивного сотрудника, а иногда нет. Если ваш отдел продаж сейчас вас не устраивает, если сотрудники которых вы нанимали, вам не нравятся и вы недовольны ими, то ваша “интуиция” работает против вас. Мы так устроены, что если мы не понимаем что-то, мы это называем какими-то непонятными словами. Например, почему слово “Интуиция” является непонятным, потому что у каждого она работает очень по-своему. А если вы переживали в жизни боль предательства каким-то людьми, то ваша “интуиция” может вам подсказывать “не доверять людям”, что будет ошибкой. Без доверия не может быть команды. На эту тему рекомендую вам прочитать книгу “Пять пороков команды” Патрика Ленсиони. Поэтому если ваша интуиция приводит вас к нежелательному результату, то нужно действовать контринтуитивно, а значит логически.
Наверняка вы знаете, что у нас есть 2 полушария мозга. Левое отвечает за логику, а правое за творчество. Интуиция - это продукт правого полушария мозга. Кроме этого, существуют так называемые “гении” человека. В каждом из нас “гений” преобладает только из 1 сферы. Вот эти сферы и задачи, которые мы можем с помощью нашего “гения” решать:
Найдите себя в этой таблице. Что является вашими “сильными сторонами”. Что вы делаете лучше остальных, если вас поместить в одну комнату и дать одинаковые ресурсы. Вы хорошо создаёте новые проекты? Или вы тонко чувствуете людей и можете легко понять, что чувствует другой? Или вы “видите” больше остальных и можете показать человеку что-то за гранью привычно-возможного?
И главная идея этой таблицы в том, что если у вас возникла одна из задач, описанных во втором столбце, то решаем мы её тем способом, что является нашей сильной стороной. Это значит, если вы отличный “утеплитель отношений” и вы легко можете создавать климат в команде, то вы будете этим способом решать все задачи в жизни и это и будет ограничением. Например, у вас возникла “проблема” в бизнес-сфере. Сотрудник не предоставляет вовремя отчёты или не ведёт учёт клиентов или работает не по инструкции. Тогда человек из сферы эмоционального гения будет решать эту задачу с помощью эмоций. Вызовет на ковёр и либо наорёт, либо попытается “достучаться” до осознанности сотрудника. Но задачу из логической сферы нужно решать логически. Почти все задачи в бизнесе относятся к логическим. Поэтому я и писал о том, что на любой “косяк” сотрудника нужен логический процесс.
Надеюсь, вам эта идея ясна и вы понимаете корень того, почему до сих пор вы это решить не могли.
Что касается того, как определить Результатора и Деладела или “Кого-то ещё”, то тут нужен логический инструмент, который называется “оценка с помощью вопросов”. Эти вопросы для собеседования мы разберём в главе “Как проводить собеседования: групповое и индивидуальное”.
В следующей главе разберем как создавать должностной документ "Карта рабочего места"