Какие этапы были сделаны для того, чтобы произвести слияние:
📌Знакомство с сотрудниками отдела подбора персонала, которые вели подбор в данные рестораны.
📌Параллельно поиску новых сотрудников в отдел я прописала мотивацию сотрудников, новые профили должностей и скрипты телефонных переговоров. В ресторанной сети, которую мы поглощали, не было это сделано, и не было никаких регламентов по работе отдела подбора персонала.
📌Запустила во все рестораны тайного соискателя. Таким образом я выяснила внутреннюю ситуацию в ресторанах: какие разговоры они ведут, как настроены к новому руководству, а так же выявила те рестораны, где данная ситуация критична.
📌Объезд ресторанов. Совместно с менеджерами по подбору мы посетили каждый ресторан, пообщались с каждым сотрудником в ресторане, успокоили их, если видели, что они на грани увольнения. Ведь у нас не стояла задача терять действующих сотрудников, наоборот – стояла задача сохранить каждого. Каждому сотруднику передали контактную информацию, куда они могут обращаться, если возникнут вопросы.
📌Работа с директорами ресторанов. Каждому директору ресторана было разъяснено как теперь будет производиться работа по подбору персонала.
📌Интеграция отчетности по данным ресторанам в общую отчетность, принятую в нашей компании. Учитывая, что мы работали в ресторанной сети быстрого питания, у нас была принята отчетность, характерная для данной отрасли бизнеса, но два отчета были не целесообразны.
📌Интеграция подбора персонала. Так же необходимо было провести обучение всех директоров ресторанов оценке кандидатов по компетенциям, так как у нас оценка кандидатов строилась по-другому.
После того как были проведены данные мероприятия, мы начали работать в обычном режиме, первые полгода после слияния данные рестораны были на контроле. Как только ситуация нормализовалась, и все привыкли работать по тем принципам и технологиям, которые приняты в нашей компании, оценку и осуществление контроля в части подбора стали осуществлять также как и в остальных ресторанах сети.