Существует подход к формированию кадрового резерва, в основу которого закладывается модель компетенций. Это критерии, по которым оценивают и развивают резервистов. Эта модель не только вполне прижилась, но и поддается цифровизации, что стало особенно критичным с вынужденным переходом на удаленку.
Современный подход к модели компетенций – это:
- «Живые» компетенции, составленные на основе реальных потребностей руководителей предприятий.
- Универсальная модель, учитывающая не только вертикальную, но и горизонтальную карьеру.
- Оцифрованная модель.
Для сбора информации о требуемых компетенциях проводят опросы всех руководителей предприятия или холдинга – от мастеров до директоров. Таким образом вся компания принимает участие в создании «портрета идеального сотрудника».
Более упрощенная модель – интервью не всех руководителей, а отдельных управленцев, фокус-группы, на которые приглашаются от нескольких человек до нескольких десятков руководителей.
Универсальные компетенции – это компетенции, позволяющие сотруднику не просто подняться на ступень выше, но и занять любую должность более высокого уровня в пределах всей компании. Уровень мастера, среднего менеджера, руководителя отдела и т.д. для всей компании предполагает наличие определенных компетенций вне зависимости от специализации.
Для освоения компетенций сотрудникам предлагаются цифровое обучение и очные мероприятия, индивидуальные программы для самостоятельного обучения, групповые форматы, стажировки и обучение в топовых вузах страны.
Таким образом, свежие тенденции в модели компетенций российских компаний – универсализация компетенций и оцифровка модели.
Что такое кадровый резерв и как он формируется - читайте здесь. Больше о кадровом резерве - в материале. Читайте о лидерстве, развитии команд и трендах корпоративного обучения в блоге на моем сайте gershanovich.ru.