Руководители часто жалуются, что их лучшие сотрудники уходят, но редко признают, что дело может быть в них самих. Уход лучших кадров всегда негативно сказывается на бизнесе — как на имидже, так и на финансах (искать нового сотрудника дороже, чем сохранить уже имеющегося), но, что самое печальное, — этого легко можно избежать. Ведь проблему может решить простая работа над ошибками со стороны менеджера.
В первую очередь необходимо разобраться, что именно руководитель делает не так, чтобы он мог изменить свое поведение и сохранить ценные кадры. Рассмотрим самые частые ошибки:
Перегружать сотрудника
Желание использовать потенциал лучших работников по максимуму понятен. Но это почти всегда приводит к выгоранию, из-за которого сотрудник либо уволится, либо радикально снизит производительность и эффективность. Чересчур нагружать сотрудника можно только предлагая ему что-то взамен — новую должность, повышение зарплаты или премию. Тогда человеку не будет казаться, что вы наказываете его за хорошую работу и он не уйдет туда, где его талант и работоспособность оценят по достоинству.
Давать слишком легкие или скучные задания
Помните, как в школе вы гораздо сильнее уставали после скучных уроков, на которых вы почти не работали, чем после тех, которые вам казались интересными? С работой такая же история: выполняя скучные или чересчур легкие задания, сотрудники теряют всякую вовлеченность в процесс, а также физически и эмоционально устают, хотя кажется, что уставать там не от чего. Нам приносит удовольствие то, что нас увлекает, и мы с большей охотой и энтузиазмом беремся за дело. Не дайте сотрудникам потерять этот энтузиазм.
Не выполнять обещаний
Босс, который держит слово, автоматически вызывает уважение у работников — значит, он честен и ему можно доверять (а это, в общем-то, одни из важнейших качеств руководителя). Не выполняя свои обещания, начальник, наоборот, дает сотруднику сигнал, что он не ценит его и не уважает. И, в конце концов, если босс не держит свое слово, то почему подчиненный должен это делать?
Не развивать внутреннюю мотивацию сотрудников
Каждый работник мотивирован либо внутренне, либо внешне. Внешняя мотивация означает, что человек работает только ради зарплаты, внутренняя — что он работает ради самореализации и получает удовольствие от своего дела.
Считается, что внутренняя мотивация выше у людей на высоких должностях, но руководитель может помочь развить ее любому работнику. Мотивация повышается, когда человек обладает некоторой автономией на работе, чувствует, что его дело приносит пользу, а также получает регулярный фидбэк (и, соответственно, может следить за собственным прогрессом). Также на внутреннюю мотивацию влияют отношения внутри коллектива — они должны быть теплыми и дружественными.
Гораздо эффективней развивать внутреннюю мотивацию сотрудников — так они будут чувствовать больше ответственности за свою работу. Зарплата и штрафы до сих пор остаются одним из самых популярных способов работать с мотивацией, но на самом деле деньги — не такой уж сильный мотиватор для многих. Они могут поддерживать мотивацию (или подорвать ее), но никогда — создать.
Создавать атмосферу страха (или наоборот)
Ни один человек не захочет работать в компании, в которой ему будет страшно высказывать собственные мысли и идеи, а за любую, даже самую незначительную ошибку, могут уволить. В такой организации сотрудники будут реже рисковать и чаще ошибаться, не начнут спорить, даже если будут уверены, что начальник или коллега не правы, и, соответственно, будут тормозить рост и развитие компании (а также свой собственный).
Если же сотрудник чувствует себя в безопасности, то он более продуктивен, не боится предлагать различные инновации и чувствует себя частью коллектива. Но и тут надо не перейти черту: чересчур безопасная атмосфера также плохо влияет на работников. Ведь если они не чувствуют никакого давления, то вскоре начнут задаваться вопросом: насколько моя работа действительно важна? Люди, которые не видят смысла или цели в своей работе, не достигают собственного потенциала, менее продуктивны и лояльны. Так что самое главное здесь — найти баланс.
Не помогать сотрудникам развиваться
Почему-то многие руководители считают, что если сотрудник делает свою работу хорошо, то им не надо руководить. Но это не так, даже наоборот. Талантливые и усердные сотрудники любят и ценят обратную связь еще больше, чем остальные: они «горят» своим делом и всегда хотят развиваться, становиться лучше. А помочь им в этом может именно фидбэк руководства, поэтому необходимо его обеспечить, чтобы работник не начал скучать или слишком расслабляться.
Не заботиться о подчиненных
Даже если для руководителя на первом месте прибыль и выполнение планов, он все равно должен понимать, что единственный способ этого добиться — с помощью своих подчиненных. Поэтому и важно показывать им, что они для него — не просто инструмент, а в первую очередь — живые люди. Начальник должен быть рядом, когда это необходимо, уметь проявлять сочувствие в сложных ситуациях — сотрудник дважды подумает перед тем, как уйти, если будет знать, что им по-настоящему дорожат.
Не разбираться в психологии
К разным людям нужен разный подход. В зависимости от ситуации к одному и тому же человеку нужен разный подход. И руководитель должны уметь считывать, как именно лучше поступить в этом конкретном случае — подбодрить или надавить, дать разобраться самому или помочь и т.п. Например, некоторые люди «рассыпаются» под стрессом, а некоторым он, наоборот, помогает собраться. И если босс будет давить на сотрудника, который не умеет выдерживать стрессовые ситуации, то скоро он его потеряет.
Что делать?
Признание и осознание проблемы — важный первый шаг. Но для дальнейшего развития нужно научиться вести себя как лидер, то есть не только учить других, но и учиться у других.
Поэтому Московский институт психоанализа совместно с РАНХиГС запустили новую уникальную образовательную программу «Практическая психология в работе руководителя», основная задача которой — помочь руководителям сделать компанию более успешной и эффективной, используя инструменты практической психологии. Программа разработана известными специалистами — профессором МГУ и Московского института психоанализа Тахиром Юсуповичем Базаровым, а также экспертами Факультета психологии ИОН РАНХиГС.
У вас будет возможность встретиться с преподавателями, узнать подробности обучения и задать свои вопросы: 8 декабря в 18:30 состоится день открытых дверей программы. На мероприятии, которое пройдет в формате онлайн, слушателям расскажут о роли практической психологи в решении проблем современного менеджмента. Зарегистрироваться можно по ссылке.
Мир стремительно развивается. От работников требуется глубокая погруженность и вовлеченность в рабочий процесс, но и они сами становятся все более требовательными. Современные и молодые сотрудники не боятся часто менять места работы, особенно если их что-то не устраивает. Не становитесь этим «чем-то».
Старт занятий — 22 января 2021 года.