Проект Федерального закона, который вносит существенные изменения в Трудовой кодекс в части регулирования дистанционной работы "висел" в Госдуме с июня, хотя необходимость усовершенствования института удаленной работы назрела еще задолго до пандемии.
И вот, за месяц законопроект внезапно прошел все чтения в Госдуме и уже на согласовании в Совете Федерации. Закон будет принят окончательно в существующей редакции в ближайшее время и вступит в силу с 01.01.2021. Давайте разберемся, что нового уготовили законодатели всем, кто так или иначе работает по трудовому договору в удаленном режиме. Эти изменения затронут напрямую как работодателей, так и работников, которые трудятся в удаленном режиме в настоящее время или будут трудоустроены на удаленную работу с Нового года.
Новые виды удаленной работы
Ранее в законе была единственная возможность работать удаленно - договор о дистанционной работе. Такой договор не подразумевал возможности частично работать в офисе или временно переводить работников на дистанционный режим. Это было неудобно для всех и вело к нарушению закона со стороны компаний.
Теперь наряду с "постоянной" дистанционной работой в законе будет 2 вида временной:
- временная дистанционная работа - "непрерывная удаленка" сроком не более полугода;
- комбинированная занятость - чередование работы дистанционно и в офисе.
Кроме того, теперь дистанционным работником можно стать не только с "0" поступив на новую работу, но и уже работая у "старого" работодателя, в результате перевода на такой режим работы, с или без подписания дополнительного соглашения к трудовому договору (об этом ниже). Ранее формально такой механизм тоже отсутствовал.
Специфика обмена документами
Сейчас обмен документами, имеющими юридическую силу, необходимо осуществлять с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи, а некоторые документы надо дублировать почтой.
По проекту при подписании ряда документов работодателю по-прежнему придется использовать усиленную квалифицированную электронную подпись (далее - ЭП), а работнику - аналогичную или усиленную неквалифицированную ЭП. Это:
- трудовой договор;
- допсоглашения к нему;
- договор о полной матответственности;
- ученический договор.
В остальных случаях стороны смогут взаимодействовать любым способом, позволяющим зафиксировать факт получения электронного документа. Способ взаимодействия будет закреплен в договоре или локальном акте компании. Исключением остается приказ об увольнении: его работодатель обязан продублировать по обычной почте.
Организация работы
Проектом предусмотрена возможность устанавливать основные условия работы в трудовом договоре, допсоглашении, коллективном договоре или локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения первичного профсоюза. Среди таких условий:
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- порядок передачи работником результатов работы и отчет о ней по запросу организации;
- условия и порядок вызова "временного удаленщика" в офис;
- порядок предоставления отпуска "постоянному удаленщику"(при "временной удаленке" работник будет отдыхать по общим правилам).
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее.
Использование оборудования
Тут изменения минимальные. Устанавливается, что организация предоставляет сотруднику нужное оборудование, средства защиты информации и т.п.. Работник может использовать свои либо арендованные средства с согласия или ведома работодателя. В этом случае компании нужно будет выплатить ему компенсацию и возместить расходы в размере, который установлен колдоговором, локальным актом, трудовым договором или допсоглашением к трудовому договору.
Увольнение работника на удаленном режиме
Законопроект установил дополнительные основания расторжения трудового договора. Дистанционного работника можно будет уволить, если:
- он без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд (работодатель может установить более длительный срок);
- постоянный удаленщик переехал в другую местность, из-за чего не может трудиться на прежних условиях.
Ранее было можно устанавливать дополнительные по сравнению с законом основания увольнения дистанционных работников в трудовом договоре, что существенно упрощало жизнь работодателям. Теперь это невозможно.
Перевод на удаленный режим в одностороннем порядке
Работодатель получил право по своей инициативе и без согласия работников временно перевести весь персонал или его часть на дистанционную работу. Сделать это можно в 2 случаях:
- соответствующее решение принял орган госвласти или местного самоуправления;
- жизнь либо нормальные жизненные условия населения или его части находятся под угрозой при эпидемии, несчастном случае на производстве, пожаре, наводнении, иных чрезвычайных ситуациях.
Работодатель должен принять локальный нормативный акт с учетом мнения первичного профсоюза, где должен закрепить причину и срок временного перевода, список работников, переводимых на удаленный режим, и ряд других сведений. Изменения в трудовой договор вносится при таком переводе не будут.
Если удаленная работа невозможна
В ситуации, когда специфика работы не позволяет перейти на дистанционный режим, но работа на стационарном рабочем месте по какой-то причине при этом невозможна, период, пока работник не выполняет свои обязанности, компании придется оплачивать как простой по независящим от сторон причинам, т.е. в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).
Документ: Проект Федерального закона N 973264-7
Ранее я писал про другие изменения действующего законодательства с Нового года. Так в России вводится прогрессивный НДФЛ, Правительство РФ уже утвердило на новый год производственный календарь, а по всей стране начнется реновация.
Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.
Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в Facebook или на email:
- IVSLawblog@yandex.ru
Также с публикациями канала можно знакомиться в instagram, подписывайтесь: https://www.instagram.com/lawyer_for_all_cases/
Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете тут: https://www.facebook.com/groups/life.and.law