KPI, за исключением дополнительных выходных, оплачиваемых курсов и спортзалов, пожалуй, единственная система, побуждающая сотрудников к работе. Однако, является ли она действительно мотиватором? Как показывает практика, материальные бонусы — не лучший метод поощрения работников, а настройка KPI в большинстве компаний оставляет желать лучшего.
У каждого менеджера свои ключи к взаимопониманию с персоналом. Собрав все их воедино, едва ли удастся обойтись одним томом, однако, можно наверняка подобрать наиболее рабочие тактики. Основываясь на общих подходах, выделим несколько отличных кейсов, которые помогут наладить работу в коллективе.
Кнут и пряник
Сотрудничество работодателя и сотрудника — это всегда баланс. Порой с некоторыми людьми достаточно поговорить, однако, при систематических нарушениях оказывается, что одного разговора недостаточно. Систему поощрений и наказаний необходимо корректировать не просто для каждой компании, но и для каждого сотрудника.
Главным критерием в KPI должно быть качество выполненной работы.
Правила демотивации и мотивации
Вводя систему штрафов и мотиваций в компании следует учитывать несколько подходов:
- Справедливость наказания. Например, заказчика не устраивает выполненная работа, но, при этом он принимает ее, параллельно требуя наказать сотрудника. В этом случае стоит просто сделать пометку о том, что с ним нужно работать осторожно. Однако, если такое происходит систематически, а какие-либо конкретные претензии так и не предъявляются, вероятно, с ним следует расторгнуть договор.
- Учет показателей, которые зависели от сотрудников. При подсчете премий необходимо в первую очередь понимать, на что может повлиять работник, а на что нет. Так, например, в ресторане нельзя привязывать объемы продаж кофе к повару, так как от него они не зависят. Поэтому каждому члену команды необходимо индивидуально выставлять требования.
Денежная мотивация не сделает работника счастливее
Материальное вознаграждение — самая неэффективная мотивация. Она не может работать в долгосрочной перспективе. Счастье, которое ощущает сотрудник, получая бонус, длится короткое время, а в последующие разы воспринимается как что-то само собой разумеющееся. Поэтому куда интереснее денег могут быть следующие инструменты вовлечения персонала в работу:
- Обучение. Например, сотрудник находится на позиции junior в IT-компании. Естественно, что для роста зарплаты в будущем он хотел бы повысить собственную квалификацию, а потому менеджеры могут помочь ему в этом. Например, оплатить часть обучения или выделить дополнительный выходной, который работник может потратить на саморазвитие.
- Геймификация процессов. Чем больше в организации творческих сотрудников, тем быстрее она развивается, так как они не ищут простых путей выполнения задач, а пытаются найти креативный подход. Поэтому порой не помешает ставить соответствующие задания, например, разработать методы продвижения сайта компании, а за каждую хорошую идею начислять баллы, которые позже можно обменять на призы. В результате и сотрудникам будет интересно, и у маркетологов появится список креативных идей.
Баланс
Чтобы поддерживать баланс и исполнение требований необходимо учитывать несколько правил:
- Условия должны выполняться всегда.
- Руководство также должно придерживаться тех же правил, которые оно выставляет сотрудникам.
- Никакой толерантности к нарушениям.
Эта подборка методов мотивирования — лишь верхушка айсберга по работе с сотрудниками. И если в вашей компании уже внедрены эти правила, помните, что вы можете лучше. Не останавливайтесь на достигнутом!