Сегодня люди – одна из главнейших ценностей в бизнесе, поэтому к вопросу подбора персонала стоит подходить ответственно. А значит, подбор сотрудников должен быть отлажен и вестись максимально эффективно.
В этом тексте мы поговорим о типичных ошибках рекрутеров и руководителей, и о том, как их избежать.
Нет четкого ТЗ
Когда рекрутер или сам руководитель не понимают, какой специалист и для решения каких задач им нужен, эффективности ждать не стоит. Скорее всего работа будет проделана впустую или, что еще хуже, на должность пригласят человека, который не очень подходит компании.
Руководитель не вовлечен
Подбор ключевых сотрудников обязательно требует участия руководителя. Однако зачастую директора слишком заняты и предпочитают не вникать в ситуацию. В результате руководитель попросту может не сработаться с топами в своей команде и эффективность коммуникации будет низкой.
Слишком долгий поиск
Многие любят ждать “идеального кандидата”, однако чаще всего это приводит к тому, что за время ожидания все подходящие кандидаты находят себе другое место, а ждущий так и остается ждать.
Это основные моменты, которые чаще всего встречаются в организациях. Однако есть и менее очевидные. Например, эффект сходства, когда руководитель неосознанно ищет человека, который в чем-то похож на него. В результате более квалифицированный и перспективный сотрудник может получить отказ.
Существует также, так называемые, эффекты ореола и навыков. В первом случае кандидата оценивают по какому-то одному поступку, который перекрывает все его другие достоинства, во втором – при подборе отдается преимущество специалисту, который имеет навыки, схожие с навыками других участников команды.
И в первом, и во втором случае компания рискует упустить ценного сотрудника, который усилит команду и бизнес в целом.
Как избежать этих ошибок?
Дайте кандидату возможность высказаться и постарайтесь объективно оценить его, не равняя его с собой или другими участниками команды.
Задавайте всем кандидатам одинаковые вопросы – так вы сможете максимально объективно оценить их.
Избегайте вопросов, которые не помогут понять, как кандидат сможет помочь вашей компании, как он сможет реагировать на вызовы и так далее.
Старайтесь получить как можно больше информации, которую вы впоследствии сможете обработать.