Часто можно встретить случаи, когда компетентный, ответственный, даже в какой-то степени талантливый и, в целом, адекватный сотрудник, старается, не ленится. Но все равно не получает карьерного повышения, #доходы его в компании не растут. А зачастую то же начальство им недовольно, да еще и вынуждает на #увольнение
На своем канале я уже много писала про недоработанную мотивацию и про двойные стандарты на предприятии. Часто именно они являются причинами того, что люди не вкладываются в компанию, да и сама компания не выходит на желаемые показатели.
Но есть еще другая, тоже достаточно важная причина.
Она упирается в тот самый «индивидуальный подход».
Индивидуальный подход нужен не только к клиентам, но и к сотрудникам. Сотрудники – это те же #клиенты компании. С ними нужен диалог, нужна обратная связь. Вот тогда получается выстроить что-то вменяемое, живое и работающее.
Ли Якокка, покинувший этот мир в 2019 году, в одной из своих публикаций писал о том, что люди просто не на своих местах.
И #сотрудник хороший, и компания вполне адекватная. Вот только человек занимается совсем не тем, в чем мог бы показать действительно ценные результаты.
Он выделял типичные ошибки и заблуждения руководителей, которые спотыкаются об эту проблему и в упор ее не видят:
- Увольнять, не разобравшись
- Не распознавать таланты сотрудников
- Не оценивать, где еще и как сотрудник мог быть полезным в этой компании
Конечно, наверное, его рекомендации более актуальны для крупных международных махин со стотысячными штатами. Не тянешь ты в департаменте развития экологичных упаковочных решений? Сходи попробуйся в отдел создания аналитики для подготовки презентаций для партнерских конференций. Там не пошло? Давай мы тебя переучим на специальных курсах и приткнем тебя в какие-нибудь инновационные технологии.
В небольших и средних компаниях разбег не такой большой. Есть круг обязанностей, которые нужно решать здесь и сейчас. Если что-то идет не так – работника быстро заменяют другим бойцом.
Конечно, все эти международные гуру, когда пишут такие рекомендации, то немного идеализируют реальность. А еще в голове держат какую-то одну компанию, где такой подход успешно реализован.
На практике все гораздо тяжелее.
Но все же стоит прислушаться к самой идее Ли Якокка.
Даже в условиях нашей реальности, когда в большинстве компаний какое-то странное сочетание хаотического менеджмента, диктатуры и маниакального контроля, можно попытаться его применить.
Вот главные направления, за счет чего это можно реализовать хоть в крупном, хоть в малом бизнесе:
- На собеседованиях и при приеме на работу сотрудника внимательнее оценивать его предрасположенность, обращать внимание на его сильные стороны
- Ежегодно обсуждать с работником его карьерный путь: что компании от него ждет, чем он в больше степени будет полезен, что ему усилить, что он получит взамен
- В требованиях к должности более осознанно продумывать и указывать личностные качества. А то у нас у всех сплошная «стрессоустойчивость» и «обучаемость». Но ведь всегда есть локальные требования
- Периодически проводить ротацию между подразделениями: давать людям возможность попробовать себя в другой сфере
- Кода результаты работника не устраивают, то сначала искать, чем он может быть полезен компании еще. А не сразу пугать увольнением.
Друзья, а вы что думаете по этому поводу?