Вопрос оплаты труда технолога пищевого предприятия очень многогранный. Здесь многое зависит от компетенций сотрудника, его организаторских навыков, финансового положения предприятия и много чего ещё...
Но есть и общие тенденции. Если говорить о регионах, а не о столицах, то технолог маленького предприятия, с выручкой 15-20 миллионов год, может заработать от 60 до 120 тысяч в месяц.
Это фиксированная часть. Но есть ещё и мотивационная часть. Вот тут могут быть совсем разные цифры.
Приведу пример реально разработанной системы мотивации труда.
К нам обратился руководитель пищевого предприятия средней мощности.
Выручка была непостоянной, т.к. продажи сильно менялись, в зависимости от качества продукции. А вот качество прыгало.
Отсюда и встал вопрос, как сделать так, чтобы и технолога замотивировать на качество, и обеспечить его постоянство.
Чтобы узнать причины брака мы использовали метод "Пять Почему".
Выяснили, что брак появлялся из-за одной причины - слабая реакция главного технолога на замечания отдела контроля качества. Это системная причина. Частные случаи проявления халатности работниками цехов были лишь результатом этого.
Что делать?
Мы предложили руководству предприятия такой принцип оплаты главного технолога.
Основная часть - 90 т.р. - фиксируется, как точка отсчёта. Если брака продукции не было и плановые производственные показатели достигнуты, то сумма выплачивается в полном объёме.
Мотивационная часть - может уменьшать или увеличивать основную часть. При наличии брака и рекламаций сумма уменьшается пропорционально количеству некачественной продукции. Например, при возврате 15 % продукции за месяц оплата снижается также на 15%.
Однако, должен быть и пряник. При внесении предложений по улучшению качества, или по снижению себестоимости, или оптимизации производства, или иных предложений, основная часть оплаты труда увеличивается пропорционально достигнутым финансовым показателям.
Например, после внедрения предложений по оптимизации работы цеха упаковки, производительность выросла на 4 %. Соответственно выросла и оплата труда главного технолога на те же 4%.
Вот такая получилась система противовесов.
Что по итогу
Результат нашей работы - снижение брака продукции с 15% в месяц до 1-2%. А главное - предприятие сохранило грамотного руководителя производства. Разработанная система его мотивации позволила закрепить результат на постоянной основе.
А какая система мотивации у Вас на производстве? Напишите в комментариях.
Подпишитесь на наш канал и будете получать реальные кейсы из реального производства
