Традиционно в кадровые ОЦО в первую очередь выводятся простые транзакционные функции. Трубная металлургическая компания решила пойти другим путем и сначала централизовала экспертный функционал по управлению персоналом. Мария Ворсина, исполнительный руководитель Корпоративного университета ТМК2U, рассказала о причинах создания ОЦО, о его взаимодействии с кадровыми службами заводов и о планах развития.
Больше статей на нашем сайте www.sscclub.ru
Решение о создании ОЦО
Ключевой предпосылкой создания ОЦО стала потребность холдинга в унификации всех HR-процессов. Дело в том, что заводы Группы ТМК имеют аналогичные производства, но расположены в разных регионах. Предприятия входили в состав холдинга в разные годы, и подходы к построению HR-процессы везде были разными. Помимо этого, структура и численность HR-подразделений (в расчете на 100 сотрудников) у каждого завода существенно отличались.
Постепенно руководители HR-блока пришли к выводу, что для повышения эффективности процессов по управлению персоналом необходимо внедрять единые стандарты. Поэтому было решено создать Корпоративный университет ТМК, который получил название ТМК2U.
Запуск проекта
Корпоративный университет ТМК2U был запущен в ноябре 2017 года в Екатеринбурге в качестве структурного подразделения ТМК. Обычно Корпоративные университеты занимаются прежде всего обучением сотрудников, однако в ТМК сразу же решили, что наш функционал будет гораздо шире. Корпоративный университет должен был стать Общим центром обслуживания, который отвечает за реализацию кадровой стратегии в части методологии комплектования, оценки и развития персонала холдинга.
В сентябре 2019 года ТМК2U переехал в новую штаб-квартиру в Сколково, где открылся научно-технический центр ТМК и Группы Синара. Здесь комфортно проводить обучение сотрудников из разных предприятий и с точки зрения инфраструктуры, и с точки зрения логистики – Москва – наиболее удобное место для сбора представителей из разных городов. На старте проекта команда ТМК2U была небольшой – всего 4 человека, а сегодня в ней уже 25 сотрудников.
Функции, которые выведены в ОЦО
В Корпоративный университет ТМК2U на сегодняшний день выведены следующие функции:
- Подбор персонала
- Управление талантами
- Рационализаторство
- Корпоративная культура и система внутренних коммуникаций
- Обучение
- Оценка и развитие персонала
- Профориентация
- Вовлеченность персонала
По всем перечисленным функциям мы разрабатываем единые стандарты и направления работы для HR-служб наших предприятий. Важно отметить, что основой или «ядром» всех HR-процессов в ТМК являются корпоративные профессиональные стандарты, разработанными на основе единой базы – корпоративного справочника квалификаций и компетенций.
Теперь на примерах хотелось бы пояснить, как организовано взаимодействие ОЦО и заводов по кадровым бизнес-процессам.
Подбор персонала
Этим функционалом мы занимаемся совместно с заводами. Мы полностью формируем методологию процесса подбора, создаем внутреннюю сквозную базу кадров, из которой можно узнать, какие сотрудники готовы к ротации, в том числе с релокацией. Помимо этого, на каждом предприятии ведется база внешних кандидатов. В этом году мы совместно с ИТ-службой разработали программного робота, который отбирает подходящие резюме по установленным параметрам на соответствующих сайтах, и в следующем году планируем масштабировать его на наши заводы.
Управление талантами
Эта функция включает работу с резервом и развитие молодежи. Первое направление поделено между ОЦО и фронт-офисами. У нас двухуровневый резерв – номенклатуры Управляющего директора, которым полностью занимаемся мы, и номенклатуры Директора по персоналу, для которого мы разработали методологию, а ее реализацией занимаются сами предприятия, мы же контролируем их работу на основе сквозных отчетов.
Оценка и развитие персонала
В этом году на базе наших внутренних корпоративных стандартов мы разработали методологию оценки и аттестации, а заводы начали работать по ней. Что касается развития персонала, то речь идет, прежде всего, об обучении и стажировках. Корпоративный университет ТМК2U разрабатывает программы обучения по тем компетенциям, которые являются общекорпоративными. Их реализация - тоже наша задача. Мы создаем программы в оффлайн- или онлайн-форматах, на нашей базе в Сколково или на полигонах предприятий, привлекая к организации коллег из HR-служб заводов. Однако внутреннее обучение по рабочим специальностям заводы проводят самостоятельно. В этом случае Корпоративный университет лишь унифицирует содержание программ и методики обучения.
Взаимоотношения с бизнесом
По мере развития Корпоративного университета сложилась следующая схема взаимодействия с предприятиями: бэк-офис – ОЦО в Сколково – занимается разработкой методологии, а также ее реализацией по определенным функциям и аудитом, а фронт-офисы – 5 полигонов на предприятиях – реализуют процессы по разработанной методологии.
В процессе разработки методологии по каждому процессу Корпоративный университет учитывает мнение предприятий и обсуждает проекты документов с руководителями HR-подразделений заводов. После согласования методологии университет проводит обучение сотрудников – исполнителей на местах.
С предприятиями мы договариваемся об обратной связи, регулярность зависит от процесса. Кроме того, ежегодно получаем большой отчет по каждому из проектов. Если у сотрудников на местах возникают вопросы, то на них всегда готовы ответить наши специалисты, которые закреплены за каждым направлением работы.
Информационные технологии
Без ИТ-инструментов сегодня невозможно повышать эффективность бизнес-процессов, поэтому хотела бы рассказать о тех технологиях, которые мы применяем в нашем ОЦО.
В первую очередь, это SOTA2U – HR-платформа, на которой мы планируем автоматизировать большинство HR-процессов. Мы внедряем систему блоками и начали с наиболее востребованных элементов. Уже полностью внедрен блок обучения, заканчивается внедрение планирования и бюджетирования. Мы уходим от бумажного документооборота, все заявки на обучение будут поступать через систему и в ней же проходить согласование. Также мы начали внедрение блока оценки, в следующем году реализуем еще и блок адаптации. На сегодняшний день пользователи SOTA2U – это уже почти 40 000 человек.
Кроме того, на платформе SOTA2U реализован проект OPEN2U – площадка открытого образования для сотрудников, которые хотят поделиться своим опытом и полезными лайфхаками. Любой работник компании может заявить о своем желании выступить, выбрать тему и в формате вебинара поделится опытом.
Также у нас есть корпоративное мобильное приложение Mobi2U, которое фактически является внутренней социальной сетью. В Mobi2U сотрудники находят самые свежие новости компании, а еще могут выкладывать посты на любые темы, задавать вопросы руководству, вносить предложения по улучшению процессов, и просто общаться друг с другом. Приложение создает ощущение причастности к большому холдингу и является одним из мощнейших элементов формирования корпоративной культуры. На сегодняшний день у него уже более 60 тыс. пользователей.
Результативность работы ОЦО
Ежегодно мы оцениваем показатели работы ТМК2U. По каждому HR-процессу у нас есть цифровые показатели в плане на год, а также проектные и процессные задачи, выполнение которых мы регулярно анализируем.
Могу назвать лишь несколько цифр, которые свидетельствует об эффективности работы Корпоративного университета с момента его запуска.
- Подбор персонала – 90% вакансий закрываются в установленные сроки (рост на 30%)
- Оценка персонала – 60% персонала охвачены инструментами оценки, (+ 40%), план на 2021 г. – 100% охват.
- Развитие персонала: корпоративное обучение – 80% обучения проводится по общекорпоративным программам, разработанным ТМК2U. Охват обучением увеличился с 51% до 72% сотрудников. Оценка результативности обучения (по оценке руководителей) выросла на 0,5 балла по 5-балльной шкале (+10%) и составила 4,7 балла
- Развитие персонала: управление талантами – 80% назначений руководителей высшего звена – из резерва (+30%). Экономия на подборе, производительности в период адаптации, а также дообучении составила более 20 млн руб. в год
- Развитие корпоративной культуры – рост уровня вовлеченности на 9%
Отдельно хотелось бы сказать о развитии внутренних инноваций. Ежегодно мы проводим Международный форум «Горизонты» и конкурс профессионального мастерства среди рабочих профессий «Игры мастеров». Эти мероприятия имеют огромное значение и решают целый ряд задач – начиная от обучения и развития персонала, отбора талантов до развития корпоративной культуры. А главное – мы даем возможность нашим сотрудникам предложить свои рационализаторские идеи, которые в дальнейшем внедряются в компании.
Планы на будущее
С 2021 году мы планируем предлагать свои услуги на внешнем рынке. В первом полугодии мы получим лицензию на образовательную деятельность, которая позволит нам выдавать сертификат о повышении квалификации как собственным сотрудникам, так и сторонним клиентам.
Если говорить о нас как об ОЦО, то мы будем расширять взаимодействие с Группой Синара по всем основным направлениям работы. Группа Синара – многоотраслевой холдинг, который уже сегодня насчитывает более 40 тыс. сотрудников, он растет и развивается, при этом унификация HR-процессов в группе пока на начальном уровне, поэтому здесь есть большое поле для нашей работы.
Также мы продолжим работу по повышению эффективности основных кадровых бизнес-процессов для нашего внутреннего клиента – Группы ТМК.
