Анекдоты о том, что работодателям сейчас нужны специалисты не старше 25 лет с опытом работы не менее 10 лет, уже прочно обосновались в народном фольклоре. Как известно, дыма без огня не бывает, поэтому зерно истины в нежелании брать на работу вчерашних студентов есть. Действительно, в молодости совершенно другое представление о дисциплине, ответственности, даже коммуникациях. Можно ссылаться на общий низкий уровень воспитания современной молодежи, можно опираться на возрастные особенности, можно привести еще с десяток аргументов.
Лично мне причина видится в том, что руководство самое не готово к работе с молодежью. Во-первых, потому, что не все руководители сами четко представляют себе процессы, функциональные обязанности и прочие скучные стороны бизнеса. Работает оно само как-то, и пусть работает, а молодым ведь объяснять каждую мелочь придется. В моей практике примерно треть запросов на консультации начиналась с требования «обучить молодняк», а заканчивалась заказом на построение тех самых бизнес-процессов и систем компетенций.
Во-вторых, компетенции. Кто не встречался с великолепными самопрезентаторами, выступающие на интервью ярче иных политических деятелей! Противостоять их напору крайне трудно: перечень обязанностей в резюме присутствует, а харизма и вовсе бьет через край. Вот только нет такой профессии – «хороший парень». Для того, чтобы понять, что этот кандидат на самом деле чего-то достиг на прошлом месте работы, а не рос вместе с рынком и/или за счет своих более трудолюбивых коллег, необходимо понимать, какими качествами должен обладать человек помимо красноречия, чтобы на самом деле достигать результатов в своей профессии. А создать систему компетенций без участия руководителя практически невозможно, хотя я встречала и такие примеры.
Ну и в-третьих, это необходимость обучения молодых сотрудников. У нас до сих пор обучение относят на затраты, а не на инвестиции, считая, что обученный сотрудник обязательно должен стремиться сбежать к конкурентам. Мне очень нравится выражение Дж. Уэлча, генерального директора General Electric: «А Вы не боитесь, что обучите своих сотрудников, а они уйдут? - Я боюсь, что они не обучатся и останутся». Да, обучение напрямую связано с мотивацией, но это отдельная тема для разговора.
Вот и получается, что для того, чтобы брать на работу молодого сотрудника без опыта работы, нужно предварительно провести огромный объем работы по построению бизнес-процессов, формированию системы компетенций, программы развития и сбалансированной системы мотивации. Вряд ли этим будут заниматься ради какого-то там студента.
А вот компании, обладающие развитой внутренней культурой и всей необходимой инфраструктурой, наоборот, стремятся набирать сотрудников без опыта работы в соответствующей сфере, чтобы воспитывать их сразу «под себя», немедленно вписывать в корпоративную культуру и, пользуясь их молодой энергией и задором, завоевывать новые рынки.
