Начну с того, что успешный кандидат не может быть универсальным. Для каждой компании, для каждой должности будут разные требования к кандидату, к его компетенциям и личным качествам.
Нет общих требований! Но есть пожелания: любой компании, любому HR нравится человек, который ведет себя на собеседовании легко и расслабленно, не стремится давать социально значимые ответы. Опытный HR вас раскусит, 100%!
Эта статья будет полезной и тем, кто ищет работу, и тем, кто ищет сотрудников. Первые будут знать о разных форматах интервью, а вторые получат методику определения успешного кандидата или совершенствуют ее.
Итак. HR-специалиста интересуют не только профессиональные навыки, хотя им в ходе собеседования, при выполнении тестового задания уделяется особое внимание. Я, HR-консультант, бизнес-тренер и коуч, Анастасия Шемонаева хочу рассказать о другом: об интервью, которое помогает оценить личные качества, ценности и склонности человека.
Проективное интервью помогает разобраться с ценностями кандидата, его мотивацией, лидерскими качествами, отношением к конфликтам. Такое интервью помогает компании найти «правильных людей», которые будут идти к целям вместе с компанией, будут максимально эффективными на данной позиции.
Проективное интервью предполагает, что человек оценивает не себя, а людей в целом, , может быть, каких-то персонажей. Помните тесты Роршаха (пятна, которые постоянно показывают людям в голливудских фильмах)? Вопросы проективного интервью – это нечто подобное, только в вербальной форме. Услышав вопрос, кейс, человек на интервью должен оценить действия людей, объяснить причинно-следственные связи их поступков:
· Что стимулирует людей работать эффективно?
· Почему человек выбирает ту или иную профессию?
· Что может побудить человека уволиться?
· В каких ситуация оправдана ложь?
· Опишите типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
· Какой клиент является наиболее проблемным для компании?
· Каким должен быть идеальный руководитель?
· По какой причине произошла такая-то ситуация?
И так далее.
Обратили внимание: в вопросах не обращения к кандидату, они безличны. Это дает возможность кандидату мыслить широко.
И при этом замечу, что эти вопросы максимально много расскажут о личности человека, его внутренней мотивации, потребностях, клиентоориентированности, умению ладить с людьми и т.д. человек проецирует свою личность на конкретную ситуацию, о которой идет речь.
Проективное интервью дает полную оценку личности кандидата. Разумеется, этот метод не нужно применять изолированно, можно и нужно сочетать с другими методиками проведения собеседования. И да, оно подходит далеко не всем.
Руководителей высшего звена скорее всего удивят такие вопросы, они их уже «переросли», слышали раньше в других компаниях. Подобные проективные вопросы важно задавать для оценки материально ответственных лиц, творческих сотрудников, в ситуациях, когда нужно распознать скрытые черты характера людей.
Список вопросов, которые прозвучат на интервью, обязательно должен согласовываться с профилем должности, на которую претендует кандидат. Кстати, провести такое собеседование можно и письменно, в форме анкеты.
Как подготовиться к такому интервью?
Можно найти примерный список вопросов, продумать, что вы будете отвечать на них.
HR будет обращать внимание и на темп речи, и на жесты, перемены в настроении. Если кандидат активно спорит, скорее всего, он испытывает психологический дискомфорт. Нужно держать себя в руках.
HR специалисту важно обращать внимание на ответы, которые начинаются со слов «лично я…» или подобных. Главное, что соискатель говорит о себе, а не общие рассуждения. Он не примет ответ «бывает по-разному…», «все зависит от человека…». Ответы должны быть конкретными.
В моменте проективного интервью кандидат чувствует себя наиболее свободно, дает максимально честные ответы. Это способ узнать о личности человека все самое важное, о том, насколько «правильный человек» он для конкретной компании.
