Мне тут на днях или раньше задали очень интересный вопрос - а с чего начать руководителю, если в организации вообще нет никакой нематериальной мотивации?
Я, если честно, не очень верю в то, что в действующей структуре может совсем не быть нематериальной мотивации (одно личное влияние руководителя чего стоит))), но на вопрос отвечаю.
1. Определите (уточните) кадровую политику.
Определить её стоит, если её нет (а так бывает, да), уточнить - если она была обозначена давно и неправда и/или вы руководитель среднего звена (новый руководитель), и не решаете такие глобальные вопросы или просто не в курсе.
Что имеется в виду?
- Кого мы нанимаем (ну или кто у нас уже работает)? Здесь конечно не только демографический портрет, но и ключевые особенности сотрудников.
- Удерживаем ли мы персонал или, напротив, хотим повысить текучесть (в том числе провоцируем уход отдельных категорий)? Работаем ли мы "кузницей кадров" (обучая сотрудников без опыта) или же берём уже готовых?
- Какая позиция у нас на кадровом рынке и в плане уровня оплаты труда, и в плане привлекательности? Хотим ли мы её как-то менять?
Конечно, моменты весьма глобальные и требующие размышлений, но если на них нет ответов, просто без этого шага любое движение дальше будет "пальцем в небо".
2. Посмотрите, кто как мотивирует.
Здесь имеется в виду обзор опыта нематериальной мотивации в других структурах. В Интернете очень много информации о мерах нематериальной мотивации, выбирайте на вкус. Интервью с HR-директорами крупных структур, статьи про мотивацию без финансовых затрат и так далее. И конечно же беседы с коллегами никто не отменял)
Зачем придумывать велосипед, если его придумали до вас уже не единожды?.. Зафиксируйте те идеи мероприятий, которые вам понравились (я вообще рекомендую выделить отдельную страничку в ежедневнике под идеи мотивационных мероприятий или завести электронную заметку, и регулярно дописывать туда то, что отзывается).
3. Проведите аудит.
Здесь важно оценить несколько разных моментов.
Ну, во-первых, определиться, а какие всё-таки меры нематериальной мотивации у вас уже есть (ну или подтвердить, что никаких))). И какие из тех, что есть, как влияют на сотрудников (здесь вам в помощь мониторинг лояльности в разных его видах - от запуска анонимного анкетирования до бесед в курилке).
Во-вторых, оценить, сотрудники с какими мотивами преобладают в компании/отделе (тут уже конечно потребуется личная диагностика).
В-третьих (и очень важных) понять, насколько существующие меры мотивации и преобладающие мотивы сотрудников соотносятся с кадровой политикой из пункта 1.
4. Составьте план мероприятий.
С учётом кадровой политики, уже существующих мероприятий и их влияния на мотивацию сотрудников, списка понравившихся вам идей из других компаний и интернета, - напишите список мер, которые кажутся вам подходящими для ваших сотрудников.
Обратите внимание, в список могут (и должны!) войти не только новые меры, но и мероприятия по отмене/изменению старых, уже не действующих, и регулярные контрольные мероприятия.
Обсудите и дополните этот список с людьми, которым доверяете (это может быть и ваш заместитель или коллега, и внешний человек).
Посчитайте по каждому мероприятию бюджет и другие ресурсы (человеческие и прочие). Поставьте сроки и/или частоту повторения. Назначьте ответственных за внедрение (не забудьте замотивировать их))).
После этого оставьте в списке наиболее реалистичные меры (можно запланировать и ежемесячную поездку в Африку для "встряски" или командообразования, вопрос реализации)))
5. Проинформируйте сотрудников.
Прежде чем внедрять любые новые мотивационные меры, сообщите сотрудникам, что их ждёт. Иначе вы рискуете получить эффект, прямо противоположный ожидаемому.
Подготовьте сообщения (вплоть до того, что привлеките специалистов к написанию речи, это важно!) для выступления на совещании, для информационной рассылки, сообщения в чатах и любых других привычных для ваших сотрудников каналов.
6. Внедряйте и 7. Мониторьте согласно планам.
Так и вижу себе перегруженного руководителя, который спросил "С чего начать?", а получил развёрнутую инструкцию, в которой только первые этапы могут занять недели, а то и месяцы))
А что можно сделать быстро?
Если вы хотите реализовать скорее этакий блицкриг, чтобы быстро, недорого, но на лояльность повлияло в лучшую сторону, вы можете сделать вот что:
- Поговорите с сотрудниками (или попросите поговорить руководителей среднего звена, если вы топ) о том, чего бы им хотелось добавить в работу компании в плане мотивации. Обозначьте сразу, что речь не идёт о каких-то материально затратных моментах. Выслушайте каждого внимательно и зафиксируйте предложения.
- Выберите из всего списка предложений и идей сотрудников хотя бы одно (если получится сразу 2-3 - отлично) и реализуйте его. Кстати, сейчас есть хороший повод - приурочить и разговор и реализацию к Новому году.
- Дайте сотрудникам обратную связь ("Коллеги, вы просили - мы сделали").
А у вас в организации действуют меры нематериальной мотивации?
