Содержание внутреннего тренера вряд ли будет эффективным, если
- в зону ответственности тренера войдут до 20 человек. В этом случае проще заключить договор с тренинговой компанией, которая будет проводить циклы обучения по мере возникновения потребностей (смена состава, изменение условий работы).
- штат компании очень стабильный, сотрудники работают более 5 лет и уже прошли обязательное обучение. Здесь, скорее, нужен HR-менеджер, который будет заниматься именно развитием персонала, подбирать внешних провайдеров или искать открытые программы.
Отдельно хочу отметить опасность увлечения дистанционным обучением – всеми формами e-learning и даже вебинаров. Если речь идет об обучении продукту – то да, это самый быстрый и дешевый способ обеспечить знания в формате «к утру наизусть» для большого количества людей. Но навыки коммуникации, ту самую пресловутую «химию», которая возникает при личном общении, электронное обучение обеспечить не в состоянии.
Даже скайп- и иные похожие технологии дают возможность только пообщаться с одним человеком одновременно, остальные, даже подключенные к конференции, будут сидеть и слушать, не участвуя, а то и выпадая за поле зрения ведущего. Такие занятия могут и должны быть дополнением к классическому обучению, но идти именно после, для закрепления навыков. В любом случае для проведения такого «обучения по телевизору» все равно нужен живой человек.
В конце концов, должность внутреннего тренера может стать хорошей мотивацией для крепких профессионалов в компании с плоской структурой, где карьера физически состоит из одной-двух ступенек.
