Это продолжение рассуждение. Начало тут
К сожалению, в основном, абсентизм – это стремление различными способами уклониться от работы. Чтобы с ним бороться, полезно знать несколько особенностей, которые широко исследовались еще в конце ХХ века (источник: Джуэлл Л., Индустриально-организационная психология, 2001).
Доказано, что чем меньше размер коллектива, тем меньше в нем абсентизма. Возможно, просто потому, что результат каждого в маленькой компании заметнее и в большей степени влияет на личное благосостояние. Следовательно, асбентизм можно считать особенностью больших компаний, когда безответственные сотрудники имеют возможность спрятаться за спинами своих более ответственных коллег. Способ борьбы прост: эффективное распределение обязанностей и прозрачный контроль.
Замечено также, что среди женщин абсентизм выше, чем среди мужчин, что объясняют большей ориентацией женщин на семью и детей, т.е. вне работы. Здесь одного контроля может оказаться недостаточно, потому что женщины по своей природе более чувствительны к атмосфере в коллективе, и жесткую дисциплину склонны считать скорее казарменной, чем справедливой. Зато женщины очень любят разговоры по душам, и это значит, что в данном случае у руководителя есть великолепный шанс продемонстрировать свои навыки подачи обратной связи.
Следующий аспект исследования настораживает: абсентизм выше среди молодежи, чем у людей старше 40 лет. Связано ли это с «поисками себя», общим уровнем ответственности или отсутствием страха потерять работу, пока однозначно не доказано, но уже можно опираться на этот результат как на сигнал необходимости уделить молодежи особое внимание. Видимо, все-таки не зря столько говорят об особенностях взаимодействия поколений X, Y и Z. Аниматоров молодым сотрудникам нанимать, конечно же, не нужно, но поинтересоваться, как они сами видят интересную для себя работу, весьма полезно.
А вот и хорошая новость: в 1990 году в компании Wilton Connor был проведен эксперимент по переводу сотрудников на гибкий график работы. Результаты впечатлили - абсентизм уменьшился практически вполовину. Эксперимент подтвердил предположение, что в любой организации находится примерно поровну людей, которые не выносят жесткого контроля над собой, потому что обладают собственным высоким уровнем ответственности, и тех, кто без жесткого контроля извне не в состоянии сам себя дисциплинировать. Гибкий график позволил самоорганизованным людям самостоятельно управлять количеством времени, проведенным на работе, в то же время график не оставил без присмотра слабодисциплинированных сотрудников.
Мне такое решение вопроса кажется наиболее приемлемым - в период, когда организации не в состоянии индексировать зарплату и расширять соцпакет, возможность работы с гибким графиком сама по себе является универсальной формой мотивации для самых разных типов сотрудников, и это значительно облегчает ее применение.
