1. Сотрудники не осведомлены о цели проведения опроса.
Если цель опроса не очень понятна, опрашиваемые могут искажать результаты как в ту, так и в другую сторону. Или отнесутся к опросу не очень серьезно, а анкета будет заполнена некачественно. Поэтому важно, на чтобы в анкете была указана цель проведения опроса. Причем она должна быть понятна и важна сотруднику (а не только работодателю).
2. Цель опроса не является значимой для респондентов или понятной им, либо опрос является формальным.
Важно, чтобы участники опроса понимали, что опрос проводится для улучшения условий работы или исправления ошибок, а не «для галочки», или ужесточения контроля, назначения штрафов и т.п. В противном случае большинство сотрудников предпочтут такой же формальный подход к опросу или не захотят отвечать честно, тратить на свое время на детальные ответы или будут намеренно приукрашивать ситуацию.
3. Нет уверенности в анонимности или конфиденциальности опросов.
В таком случае большинство участников не станут принимать участие или их ответы будут заточены на то, чтобы угодить начальству или угадать правильный вариант. Соответственно, итоговая картина не будет соответствовать реальной ситуации, что нивелирует полезный эффект от этого инструмента.
4. Объемные и сложные анкеты.
Нужно понимать, что время и усилия, потраченные на опрос, как правило, отнимаются от рабочего дня. Это может вызвать недовольство перегруженных и самых ответственных сотрудников, а также отбить желание участвовать в дальнейших подобных мероприятиях.
Если есть необходимость получения развернутых ответов и комментариев, то можно провести устный опрос – беседу с интервьюером при условии конфиденциальности, если эту опцию предпочтет сотрудник.
5. Частое проведение опросов.
Негативные последствия большого количества опросов за короткое время аналогичны указанным в предыдущем пункте. Если есть необходимость в проведении частых опросов, то можно уменьшать количество респондентов – чередовать опросы разных групп сотрудников, сократить или упростить вопросы, демонстрировать ценность текущего опроса или наглядный результат предыдущих.
6. Слишком формальные вопросы.
Даже самые правильные и важные вопросы, сформулированные в канцелярском стиле, будут или недостаточно понятны, особенно при быстром прочтении, или восприняты как очередная бюрократическая процедура.
7. Отсутствие открытых вопросов.
Открытые вопросы и возможность дать комментарии нужны, чтобы корректно расшифровать то, что хочет сообщить респондент.
Развернутые ответы или содержательные комментарии требуют больших усилий при обработке, и, как правило, их дает не более 10% участников. Но благодаря им зачастую выявляются те проблемы, которые не лежат на поверхности, и идеи, полезные для HR-задач и работы над брендом работодателя.
8. Опрос является обязательным или условно-добровольным.
Лучший результат дают замотивированные сотрудники, а принуждение, скорее всего, приведет к формальным ответам. Если ответов мало, то, возможно стоит уточнить, что препятствует участие в опросе и что следует исправить: неудачно выбранное время, нечеткость формулировок, количество вопросов и др. В большинстве случаев проблема решается донесением до сотрудников ценности опроса.
9. Не проводится тестирование.
Перед тем, как запустить процедуру опроса, крайне желательно провести тест – опрос небольшого количества участников по репрезентативной выборке.
Задачи теста:
· выявить ошибки, неточности, возможности двоякого толкования, технические проблемы, неправильное или неполное понимание цели опроса;
· подсветить темы или вопросы, которые требуют изменений или проведения отдельных опросов;
· определить возможности сокращения опроса или упрощения процедуры;
· изучить реакцию участников опроса;
· оценить удобство представления итогов тестового опроса;
· скорректировать опрос на основе полученной информации и выводов.
10. Не проводится презентация итогов опроса и изменений по его итогам.
В данном случае заинтересованность участников в проведении последующих опрос будет падать. Что приведет к уменьшению активности сотрудников в использовании данного инструмента, искажению результатов, недоверию к инициативам подобного рода в компании и другим негативным последствиям.
При всей своей внешней простоте опросы сотрудников – это ответственная задача, которая достаточно просто решается технически с помощью современных инструментов, доступных каждому, но требует наличия компетенций и опыта в проведении исследований.
Для более грамотного подхода к опросу HR-подразделению организации рекомендуется привлечь сотрудников маркетингового отдела, которые занимаются исследованиями клиентов, рынка, конкурентов.