Пандемия и последующий экономический кризис самым серьезным образом повлияли на рынок труда — таких масштабных изменений не было даже в кризис 2008 года. Кроме очевидного — замены живого общения видео-собеседованием — изменились и принципы подбора кадров
Изоляция во время карантина перенесла нас полностью в виртуальную реальность, а то, что мы раньше называли «технологиями будущего» и воспринимали опционально, в один миг стало нашим новым настоящим. Теперь онлайн — это ключевой формат, где можно практически всё: покупать товары и услуги, проводить совещания, любоваться музейными экспонатами, заниматься спортом, «ходить» в школу и даже отрываться на концертах любимой группы.
Новая реальность неизбежно повлияла и на процедуру найма сотрудников.
Что нового
Несколько месяцев карантина запустили процессы миграции специалистов: сотрудники рухнувших сфер — услуг, развлечения, туризма и ресторанного бизнеса — вынуждены «переобуваться на ходу» и искать предложения в секторах, которые «выстрелили».
Чтобы оставаться конкурентоспособным и быть более привлекательным для работодателей, необходимо выходить за рамки привычного отношения к работе, прокачивать уже имеющиеся навыки и получать дополнительное образование.
Пока наиболее стабильная ситуация в тех отраслях, которые обеспечивают полноценное функционирование общества: продовольственная, фармацевтическая, банковская. В продуктовых розничных сетях востребованы фасовщики заказов, складские рабочие, водители, курьеры, кассиры, операторы колл-центров — эти работники нужны всегда, ведь благодаря быстрой доставке товаров потребителю, возрастает конкурентное преимущество сетей. Поэтому крупные ритейлеры, такие как «Ашан» и «Вкусвилл», активно продолжают нанимать сотрудников, только собеседования теперь проходят в онлайн-режиме.
Директор Национального агентства развития квалификаций Александр Лейбович считает, что пандемия дала толчок к развитию целых направлений: «Во-первых, это сферы, связанные с продажами в любой форме, а также логистика, которая будет расти: во-первых, люди почувствовали вкус получения разных услуг и товаров на дому, во-вторых, многие разорванные производственные цепочки нужно восстанавливать и выстраивать по-новому. IT и машиностроение также будут популярны… Довольно эффективно, например, сейчас развивается сельскохозяйственное машиностроение».
Пандемия ускорила процесс автоматизации и роботизации
Высокий спрос на решения для удаленной работы и автоматизации процессов ускорили развитие сферы IT и digital, куда соискателям также необходимо направить фокус внимания. К тому же, компании активно запускают мобильные приложения, онлайн-сервисы, платформы обучения, поэтому растет интерес к разработчикам Java, Python, C++, C#, Javascript. Набирает обороты blockchain-индустрия, растет интерес к робототехнике, VR, машинному обучению, искусственному интеллекту и интернету вещей.
Алгоритмы искусственного интеллекта начнут брать на себя и функцию HR с наймом и увольнением сотрудников. В апреле «Ведомости» писали о том, что в компании «Ростелеком», действует интеллектуальная система подбора персонала IQHR. Она позволяет подбирать кандидатов дистанционно и охватывает весь цикл поиска сотрудника — от заявки на подбор специалиста до предложения о работе. Онлайн-интервью проводятся с кандидатами на любые должности — от топ-менеджеров до специалистов. А в «Вымпелкоме» формат удалённой работы и удалённого найма BeeFree существует с 2016 года, и никаких проблем с дистанционным закрытием вакансией в компании не возникает.
Менеджер группы по управлению персоналом и изменениями KPMG Маргарита Носова считает, что в будущем мы уже не вернемся к прежнему формату: «Мы не удивимся, если увидим кардинальное перестроение рынка труда, например развитие уберизации персонала — когда сотрудник условно выходит «на линию» и берёт заказ через сервис-платформу, которая связывает работодателя и сотрудника».
В любом случае, пока ещё роботы не всё отняли у человека, а наймом сотрудников по-прежнему занимаются HR-специалисты, которым, в свою очередь, тоже пришлось приспосабливаться к новым условиям.
Изменения уже происходят
Карьерный консультант, основатель и руководитель кадрового агентства HR-PROF Мария Консманова отмечает, что процедура найма сотрудников в сфере услуг практически не претерпела изменений: «Профессиональная область таких работников не связана с дистанционной деятельностью, и они так или иначе непосредственно взаимодействуют с клиентом, поэтому готовы приезжать и на встречи с работодателем. Но здесь есть свои подводные камни — из-за большой текучки кадров и скорости найма возрос риск взять непрофессионального сотрудника, и оказывается проще найти топ-менеджера, чем, например, квалифицированного бетонщика».
А вот со специалистами более высокого уровня, где собеседования проходят в режиме он-лайн, ситуация сложнее: «Отсутствие личной встречи и беседы лишает HR-специалиста возможности почувствовать ту самую «химию», которая раньше могла повлиять на выбор в пользу соискателя», — говорит Мария Консманова.
Так или иначе, у рекрутеров нет другого выхода, кроме как приспосабливаться к новым реалиям и выстраивать не только дистанционную процедуру найма, но и внутреннюю «кухню».
Татьяна Биличенко, руководитель отдела подбора и адаптации персонала образовательной платформы Учи.ру рассказала о новом удобном формате взаимодействия отделов HR-службы: «Всех участников процесса собрали в отдельном канале в Slack: рекрутера, специалиста по кадровому делопроизводству, сисадмина и менеджера по адаптации. После выполнения каждого этапа ответственный за него ставит галочку, и задача переходит дальше по цепочке. Чтобы была возможность заранее подготовить и отправить новому сотруднику документы и технику, в компании ограничили прием до двух дней в неделю».
По ее словам, единственное, чего не коснулся всеобщий дистант, — это поиск кандидатов: «Здесь все осталось, как было, и вряд ли вообще изменится в обозримом будущем». А вот сама процедура найма, безусловно, изменилась: беседы с соискателями компания осуществляет в Zoom или Google Hangouts. После успешного прохождения собеседования и тестирования отдел кадров связывается с будущим сотрудником и информирует его о том, как будет проходить процесс оформления. В первый рабочий день приезжает курьер с пакетом документов, забирает подписанные экземпляры, оригиналы бумаг и трудовую книжку. Затем так же, с курьером, ему передают необходимую, заранее заказанную технику. Здесь уже к цепочке трудоустройства подключается менеджер, ответственный за адаптацию новичков в компании — дает всю необходимую информацию, знакомит с адаптационным планом и отвечает на вопросы.
Иначе обстоит ситуация с наймом линейных сотрудников — из-за огромного потока соискателей в компаниях уже давно выработаны алгоритмы, призванные минимизировать нагрузку на HR-департаменты, а то и вовсе исключить их из процесса. «Задолго до карантина мы настроили внутренние платформы и запустили работу колл-центров для быстрой обработки запросов соискателей — никаких видео-собеседований мы с ними не проводим, — говорит HR бизнес-партнёр сети ресторанов быстрого питания «Бургер Кинг» Евгений Дойников. — Но это не касается вакансий на офисные и административно-управленческие позиции — здесь мы организуем удалённые собеседования».
Плюсы удаленного рекрутмента
Во-первых, кандидаты стали более доступны — с соискателем проще выйти на контакт, ведь теперь уже вряд ли можно застать его «в пути». Во-вторых, стало легче организовать встречу — кандидаты уже не отпрашиваются у текущего работодателя, им не нужно выделять по полдня для встречи, ехать куда-то и искать незнакомый офис. Можно назначать больше встреч в день, потому что отпали организационные сложности — не нужно встречать кандидата, организовывать ему кофе, ждать, пока освободится переговорка после затянувшейся встречи коллег. Опоздания заметно сократились — с обычных 15-20 до 3, максимум 5 минут. Время, которое стали уделять одному кандидату, уменьшилось, а значит, возможности расширились. В-третьих, на рынок труда вышли люди, которые работают или работали до недавнего времени в стагнирующих сферах, у которых в последнее время нет интересных задач. Стали открыты к предложениям те, кто пострадали от кризиса. В-четвертых, кандидаты стали лояльнее к тем компаниям, которые организовали удаленные процессы.
Однако не все рекрутеры оказались готовыми к новому формату. В компании КРОК, например, менеджеры не сразу смогли адаптироваться к видео-собеседованиям. Чтобы им было проще, для сотрудников провели вебинар, на котором рассказали о различиях очных и удаленных интервью и о том, на что стоит обратить особое внимание. А некоторые руководители были категоричны и говорили, что могут нанимать только после живой встречи. С ними этот вопрос прорабатывали отдельно: рассказывали, что удаленно можно оценить хотя бы профессиональные навыки и отсеять тех, кто точно не подходит.
Минусы дистанционного найма
Не все сейчас готовы рисковать и уходить со стабильной работы, поэтому часть кандидатов, ранее готовых к предложениям, перестала их рассматривать. К тому же, многих пугает дистанционная адаптация в новой компании. Для самих рекрутеров отсутствие личного контакта при собеседовании повысило риск нанять «не того» человека. В этом случае, в первую очередь, важно быть максимально честным и открытым с соискателем — подробно рассказать не только об условиях и плюсах работы на новом месте, но и о возможных сложностях, к которым нужно быть готовым, — и просить того же от претендента на вакансию.
Проверьте ваши настройки
Глобально на рынке труда происходит перефокусировка в найме: экономический урон бизнесу диктует свои правила и ужесточает принцип подбора персонала — в первую очередь компаниям интересен тот, кто будет максимально полезен, вынослив и выскокоэффективен. На первое место выходит многофункциональность сотрудника, и теперь соискателям придётся не только побороться за должность, но и снизить свои зарплатные ожидания — во-первых, не все работодатели в состоянии удовлетворить высокие требования кандидатов, во-вторых, многие компании сейчас направляют ресурсы на возмещение убытков от вынужденного простоя.
Изменилось и отношение к стартовым позициям: если раньше компании были готовы вкладываться в развитие и обучение сотрудников без опыта, то сейчас на это нет ни времени, ни возможностей — нужны опытные специалисты.
Автор: Ксения Сухнева
Источник: блог Авито Работы