Почему сотрудники компании иногда перестают выполнять возложенные на них обязанности? В большинстве случаев руководство компании само подталкивает к этому. Вспомните, как ведут себя маленькие дети. Стоит один раз разрешить схватить бабушкины очки и бросить их на пол, и можно с уверенностью утверждать, что часть семейного бюджета регулярно будет уходить на покупку новых. Повзрослев, люди не забывают своих детских привычек. Стоит несколько раз поощрить халатное отношение к должностным обязанностям — можете быть уверены, привычка недоделывать работу оставит след на каждом рабочем столе.Каждый руководитель мечтает об идеальных сотрудниках, которые умны, успешны, лояльны к компании, без лишних напоминаний исполняют свои обязанности и при этом всем довольны. Реальность, увы, часто бывает далека от желаемого.
Мы или делаем себя сильными, или делаем себя слабыми. Количество работы одно и то же.
Карлос Кастанеда, «Путешествия в Икстлан»
Итак, попробуем описать проблемы, которые могут вызвать у сотрудников желание уклониться от выполнения должностных обязанностей. Мы остановимся на наиболее типичных случаях.
Отсутствие четко разработанных регламентов, инструкций и прочих режимных элементов позволяет работодателю выразить свое недовольство качеством результатов труда сотрудников.
Общее правило: если вы хотите неразберихи, никогда не занимайтесь регламентированием труда и не тратьте времени на разработку управленческой документации. У вас появится множество уловок для выражения недовольства работой сотрудников. Но не забывайте, что и у сотрудников компании будет возможность не выполнять работу в должной мере.
Ошибка 1. Отсутствие должностных инструкций
Все обязанности «передаются на словах». Руководство считает, что «лучше душевно поговорить, чем марать тонны бумаги».
Ошибка 2. Формальный подход к написанию должностных инструкций
Когда инструкции созданы для отчетности и не используются в реальной жизни, кандидат выходит на работу, слабо представляя себе круг своих обязанностей, первое время «плавает» в выборе наиболее важных из них и обычно выбирает для регулярного выполнения только то, что наиболее для него интересно или не составит труда выполнить.
Корпоративная культура: Узнать больше
Ошибка 3. Неверное распределение обязанностей
Рассмотрим несколько вариантов. В большинстве случаев, они тесно связаны с нормированием трудовой деятельности.
Вариант первый: Те или иные работы ни за кем конкретно не закреплены, и их выполняет тот, кто в данный момент свободен или «просто вспомнил» о необходимости выполнить их.
Вариант второй: Не продумана система замены сотрудника в случае его отсутствия.
Вариант третий: Сотрудники должны выполнять «разношерстных» обязанностей.
Вариант четвертый: Он в большей мере связан непосредственно с личностью конкретного руководителя.
Вариант пятый: Это двойная подчиненность. Чем больше руководителей у исполнителя, тем больше шансов, что полноценно работать он не будет.
Ошибка 4. Неправильная постановка контрольно-карательных вопросов
Вариант первый: Как бы мы к этому не относились, система различного рода штрафов существует в подавляющем большинстве коммерческих организаций. Где-то штрафные меры разработаны и прописаны до мелочей, но большинство начальников штрафуют сотрудников «как в голову придет».
Вариант второй: Слабо разработанная система контроля за результатами работы. В целях достижения наилучшего выполнения должностных обязанностей целесообразно требовать от сотрудников регулярного стандартизированного отчета о выполненной работе. Применение отчетов в устной или свободной письменной форме, мало поможет в стимулировании сотрудника к точному выполнению возложенных на него обязанностей. Четко структурированный отчет о работе, позволит персоналу еще раз основательно поразмыслить о результатах работы.
Как эффективно организовать рабочий день и успеть все
Ошибка 5. Неправильный подбор персонала
Прием на работу кандидата более сильного, чем это требуется, происходит исходя из самых лучших побуждений, из расчета «на будущее». В скором времени сотруднику становится скучно на рабочем месте, снижается интерес к работе и, в конечном итоге, страдает качество работы.
Руководство молодых компаний часто допускает появление в штате слабого сотрудника. У таких фирм не всегда есть возможность предложить соискателям серьезное материальное вознаграждение и социальный пакет, обладающие весом на рынке труда. Быстро развивающаяся компания ориентируется на перспективу роста сотрудника и его стремление к пополнению багажа профессиональных навыков. В зависимости от создаваемых компанией условий, сотрудник либо оправдывает надежды руководства, либо «выдыхается» на одном из этапов пути.
Недостаток навыков снижает скорость развития вашей карьеры
Не стоит рассчитывать, что сотрудник сам придет к вам и признается, что обязанности, которые он на себя взял, трудны для него. Как правило, сотрудник продолжает поддерживать иллюзию активной работы. И только от мудрости и опыта руководителя зависит то, будет ли он сохранен для фирмы или последует увольнение. Такая ситуация возникает и в случае, когда соискатель на престижную должность «хорошо себя продал».
Ошибка 6: Отсутствие предварительной оценки мотивации
Уже в процессе проведения отбора соискателей важно оценить мотивацию к труду.
Вариант первый: Соискатель стремится «пересидеть» до того момента, пока не найдет более интересную и выгодную работу. При этом заинтересованность в качественном выполнении возложенных на него обязанностей, чаще всего, не наблюдается. В целях предотвращения данной ситуации, необходимо обращать особое внимание на соискателей, которые идут к вам с заведомым понижением должности или заработной платы.
Вариант второй: «Работаем, чтобы не сидеть дома». В стремлении расширить круг общения, человек подыскивает не слишком сложную работу и обязательно в «хорошем коллективе». Офис превращается в некое подобие клуба по интересам, в рабочее время сотрудники обсуждают любые проблемы, за исключением тех, что относятся к работе.
Ошибка 7: При подборе сотрудников не учитывается индивидуальность
В компаниях, работающих «по западной» модели все больше внимания уделяется «стилю жизни соискателя».
Личности и специалисты: характеристики подбора персонала
Ошибка 8: Игнорирование «силы привычки»
По самым разным причинам сотрудники могут привыкнуть работать «с прохладцей», воспринимать низкие показатели работы как «хорошие». Безусловно, это следствие не совсем верной организации труда, а также недостатков в системе контроля и оценки работы персонала. Важно выделить и тот момент, что каждый новый сотрудник, попадая в создавшуюся «атмосферу» впитывает «внутрифирменный дух» и в большинстве случаев начинает работать так же, как и большинство коллектива.
Ошибка 9: Непродуманная система оплаты труда
Вариантов здесь может быть великое множество. И мнений, относительно правильности выбора тех или иных методов воздействия на сотрудников, тоже может быть несколько. Рассмотрим два примера.
Ошибка 10: Нет общей организации рабочих мест
Остановимся на нескольких организационных моментах, способных повлиять на качество и производительность труда. Задумаемся об обыденных вещах: насколько хороши условия труда для каждого конкретного сотрудника, как надежно работает оргтехника, всегда ли есть в наличии расходные материалы, отлажен ли компьютер, стабилен ли доступ в Интернет? Плохо работающий факсимильный аппарат позволит секретарю с чистой совестью заявить, что он потратил полтора часа на отправку документа и, скорее всего, вы не найдете, что возразить.
Если вам повезло с персоналом и он изо всех сил стремится работать в предлагаемых условиях, вы должны быть к нему предельно внимательны. Так как даже у самого лояльного сотрудника рано или поздно наступает момент, когда пропадает желание бороться с трудностями.
Можно долго заниматься поиском ответов на вопрос «почему люди не работают». И причин для «неработы» будет гораздо больше, чем поводов для качественного выполнения своих обязанностей. В ответ на это каждый руководитель вынужден находить свою собственную «изюминку» среди способов, позволяющих призвать сотрудников к качественной и полноценной работе.
Читать статью полностью на PSYCHO.ru
Источник: Klerk
Автор статьи: Е. Чутчева, А. Шипилов, В. Мальков
Иллюстрация: Кристина Ниесова