На просторах нашей необъятной страны часто слышен крик отчаяния владельцев разных бизнесов: «Где вы бродите, по-настоящему классные профессионалы – компетентные, самоотверженно работающие, эффективные? Почему обходите стороной именно мою компанию?».
Суперкомпетентые сотрудники настолько редки, что мы с готовностью назначаем им о-очень высокие зарплаты. Ведь «настоящий профессионал стоит дорого, и мы готовы платить справедливую цену».
Мы готовы оплачивать настоящего спеца в разы больше, чем работу сотрудников на сопоставимых должностях (они тоже спецы, но «наши», а это не одно и то же). И мы платим, зачастую осознавая, что переплачиваем: «Что делать – рынок!».
Порой случается, «скрипим», платим сотруднику зарплату, оговорённую при найме, и случайно узнаём, что точно такой специалист у нашего конкурента получает в разы меньше. Более того, он не один – у него таких три!!!
Значит можно заполучить такого профи, не переплачивая! Но как? Как он их нашёл в таком количестве? Где они «пасутся»?
Нигде не «пасутся». Скорее всего они выращены у него же в компании. Возможно, у него был такой специалист, он и подготовил себе смену. «Стоп, – скажете вы, – но ведь у меня нет такого спеца. И что делать? Платить втридорога?»
Давайте проанализируем, за что переплачивают таким сотрудникам: за знания, за опыт, за навыки. Проще говоря, за то, что они уже знают и умеют – за технологию, которую содержат их умные головы. Мы покупаем их голову с технологией, потому что технология без головы… ну, вы понимаете…
А почему, собственно, нельзя найти технологию «без головы»? Почему бы не нанять такого спеца специально для того, чтобы он подготовил кадры для вашей компании? Вы, нанимая, ставите ему условие: обучить двух специалистов, равных ему по квалификации. Обычно для большинства должностей полгода бывает достаточно. Вот на этот срок вы его и нанимаете, прописывая в договоре, когда его подопечные покажут промежуточные результаты, дабы процесс не оставался бесконтрольным.
Также в договоре, кроме конечного результата, необходимо обговорить, что нанятая «звезда» обязана рассказать под запись все тонкости своей работы вашему сотруднику, занимающемуся описанием технологии.
У вас обязательно должен быть кто-то, кто описывает технологию и издаёт её в виде обучающих материалов. Если такого сотрудника нет, имейте в виду, что наша компания «РосБизнесРесурс» уже много лет готовит таких специалистов для своих клиентов. Их обучают правилам описания технологии и создания должностных и рабочих инструкций. Существуют чёткие правила, как описывать технологию, какими должны быть обучающие материалы, а также какими они не должны быть ни при каких обстоятельствах.
Каковы эти правила? Как подбирать людей на должность хранителя технологии (того, кто её опишет и будет требовать соблюдения)? Каковы основные ошибки при создании должностных инструкций? Как готовить своих профессионалов и при этом экономить на зарплате, не переплачивая «звёздам»?
Обо всём этом, а также об особенностях найма в наше время, пойдет речь на моём мастер-классе «Нанимать или обучать? Или как создать команду асов из того, «что есть». Мастер класс состоится в рамках осенней конференции WISE, спикером которой мне выпала честь быть, и которая в этом году пройдёт онлайн.
Программа конференции очень насыщена – очень много полезных семинаров. Мой мастер-класс состоится 27-го ноября в 10:45 по Москве. Жду!