Сотрудники приходят и уходят - это вполне естественный процесс, т.к. даже в Японии тренд на одну работу на всю жизнь постепенно заменяется современными реалиями. Но когда сотрудники не просто уходят, а бегут и в больших количествах, это индикатор того, что руководство что-то делает не так.
Рассмотрим основные причины, по которым сотрудники меняют работодателей.
Неприемлемые условия
Как правило, это комплексная проблема. И она не сводится к плохим показателям только в одном аспекте оценки работодателя.
- Заработная плата. Низкий по сравнению с рынком уровень, задержки в начислении, отсутствие прозрачной системы премирования, попытки работодателя занизить уровень выплат - всё это заставит задуматься об увольнении даже человека в отчаянном положении, боящегося потерять своё рабочее место.
- Удручающие условия труда. Неработающие системы вентиляции и кондиционирования, тесные помещения без должного оборудования, но самое худшее - несоблюдение норм безопасности и охраны труда на производственных предприятиях - возможность работодателя, с одной стороны, сэкономить, с другой стороны, огромные риски - репутационные, финансовые, юридические.
- Сумасшедший график. Постоянные переработки, отсутствие адекватных перерывов на обед, невозможность уйти в отпуск и прочие нарушения режима работы и отдыха - это причина недовольства, но и болезней, снижения уровня активности сотрудников.
Непонятный функционал
Работать, чётко понимая перечень должностных обязанностей - большая удача и результат адекватного подхода со стороны работодателя. Но на практике зачастую всё не так.
- Все делают всё. И никто ни за что конкретное не отвечает. Опыт показывает, что даже в гибких и креативных командах должно быть абсолютное понимание, кто и чем занимается, кто отвечает за те или иные процессы. При том, с закреплением не на словах, а во всех документах (должностные инструкции, организационная структура и пр.).
- Отсутствие наставников и руководителей. Зачастую собственники даже средних бизнесов пытаются сэкономить и управляют целыми большими направлениями (продажами, маркетингом, финансами и пр.) самостоятельно, будучи уверенными, что они всё понимают, не понимая главного - как выстроить процессы и организовать людей. В итоге из-за нехватки времени собственников сотрудники остаются "бесхозными" и пытаются решить вопросы сами, на что получают негативную реакцию руководства - и всё это превращается в порочный круг.
- Неадекватная оргструктура. Любые непонятки с функционалом - это следствие ошибок в организационном проектировании. Если не учитываются дублирования функционала или, наоборот - отсутствие штатных единиц под определенный функционал, если не проработаны горизонтальные и вертикальные связи, всё время будут возникать проблемы с определением ответственных и адекватной постановкой задач.
Горе-менеджмент
О смертных грехах собственников я писала отдельно. Но хочется выделить основные, мешающие стабильности штата компании.
- Непоследовательность и двойная мораль. Опереться можно на то, что стабильно. А если любые решения меняются со скоростью света без видимых на то причин и без учёта возможных последствий, проблем с клиентами, подрядчиками и госорганами не избежать. Конечно, современные реалии заставляют бизнесы быть гибкими. Но быть гибкими и спонтанно-непоследовательными - это разные вещи.
- Микроменеджмент. И его разновидность чайка-менеджмент. Чайка пролетела, нагадила и улетела. Так и с поручениями - без объяснений, вне контекста, информации о дедлайнах и прочих водных. При таком стиле постановки задач не стоит удивляться конечным результатам. А ещё делать замечания по поводу шрифта (хотя он утвержден) и цвета макетов (который выбрал заказчик), при этом задерживая согласование важных документов, реализации стратегий - это индикатор непрофессионализма в сфере управления.
- Работа рывками на краткосрочные результаты. В кризисные времена бизнесам приходится выживать, но не кризисных практически не бывает. Поэтому отсутствию стратегии развития нет никаких оправданий. Если не понимать, куда хочешь прийти, ты и придёшь скорее, куда получится, а не в лучшее из возможных мест.
Межличностные отношения
- Отсутствие этики. Задавать вопросы личного характера, делать замечания и оскорбления публично - это дно коммуникаций с сотрудниками. Но на это дно регулярно опускаются и руководители, и собственники компаний, считая, что им всё можно. Однако, отношения работодателя имеют чёткие границы, в том числе, в моральной плоскости.
- Потребительство. Безусловно, работодатели и сотрудники используют друг друга. Труд в обмен на деньги. Однако, использование должно быть соразмерным. Отдача и получение нужно держать в балансе, иначе желание отдавать хотя бы то, что положено, убивается в сотрудниках очень быстро, не говоря уже о весомом вкладе и сверхдостижениях.
- Атмосфера в коллективе. Даже в условиях удалённой работы то, чтобы было минимум не противно общаться с коллегами безумно важно. Т.к. это создаёт ощущение сопричастности, ощущение плеча, команды. Если руководство не содействует, но и разрушает дружественной атмосфере, она пронизывает всё, к чему прикасается компания, вплоть до отношения к клиентам и репутации. Необязательно всех считать своими детьми, пытаться выполнять функции психолога и нянечки. Но иметь ощущение, что можно доверять и получать поддержку - для сотрудников обязательно.
Что делать работодателям?
Банально звучит, но титанически тяжело на практике: предотвращать все вышеперечисленные пункты. Хотя бы один из них в доведенном до экстрима состоянии может выкосить ряды компании достаточно быстро и болезненно. Управленческая эквилибристика по удержанию всех аспектов жизни компании - это настоящее искусство, которым способны овладеть далеко не все собственники (в таком случае они должны делегировать управление профессионалам).
Что делать сотрудникам?
Сотрудникам нужно помнить о своих правах и обязанностях, не соглашаться на минимум и не терпеть откровенное пренебрежение договоренностями. Везде бывают временные сложности, и стоит идти работодателям навстречу, помогать их преодолевать при должном уровне лояльности. Но если проблемы носят циклический и нарастающий снежным комом характер, это повод задуматься: так ли важна для вас эта работа и готовы ли вы терпеть и дальше?